第十三节激励理论跟应用.pptVIP

误区三：只要建立起激励制度就能达到激励效果 某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满意感，以致变成去激励因素，抑制和消减员工的努力水平。 一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关制度相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”，否则激励会产生负面效应。 艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性”，而调动员工积极性正是激励的主要功能。激励涉及了一个组织的各个方面，值得从各个角度进行深入的研究。 曾是美国首富的石油大亨保罗.盖蒂，年轻时家境并不富裕，耕作着一大片收成很差的旱田。有时为了挖水井，田里会冒出黑浓的液体，后来才知道是石油。 于是水井变油井，旱田变油田，雇工开采起石油来。 保罗.盖蒂没事便到各油井去巡视，每次都看到浪费和闲人，他都要把工头找来，要求消除浪费和闲人。然而，下次再去，浪费、闲人如故。 保罗.盖蒂百思不得其解：为何我不常来，都看得出浪费和闲人，而那些工头天天在此，却视而不见？我再三告之都不见改善？ 管理者不是在耕自己的田 后来，保罗.盖蒂遇到一位管理专家，便向他请教。专家只有一句话，便点醒了保罗.盖蒂。他说：“那是你自己的油田”。 保罗.盖蒂醒悟了，立即找来各工头，向他们宣布：“从此油田交与各位负责经营，收益的25%由各位全权分配。”从此，保罗.盖蒂再到油田去巡视，不仅浪费、闲人绝迹，而且产出大大幅增加。后来，保罗.盖蒂兼并了不少油田，成了石油王国。 有一个富翁，特别喜欢吃烤鸭，于是重金聘请了一个大名鼎鼎的烤鸭大厨师，每天专门为他烤一只鸭。大厨师名不虚传，烤出的鸭皮脆肉滑，香喷可口。但富翁是个出了名的刻薄鬼，即使天天吃到美味可口的烤鸭，但从来没有说一句赞美的话。 不知怎么的，大厨师后来烤出的鸭，都只有一条腿。富翁觉得很奇怪，但碍于身份不便过问。但过了很久，烤出的鸭还是一只腿。富翁实在忍不住了，就问厨师“你烤的鸭怎么只有一条腿，那一条腿跑到哪里去了？”厨师说“哎呀！你不知道，这些鸭子都只有一条腿，不信，我带你去看看。” 缺乏鼓励和赞赏 富翁当然不相信，就跟着厨师到后院去看。这时因天气炎热，所有的鸭子都缩了一条腿在树荫下站着休息。厨师说“你看，鸭子都只有一条腿”。 富翁气不过，马上用巴掌使劲地拍了几下，鸭子受到惊吓，都伸出另一条腿，纷纷躲避。富翁说“你看，鸭子不是有两条腿吗？” 厨师答道“是的，如你早鼓掌的话，鸭子早就是两条腿了”。 赫氏理论启示： 1、企业经营管理者首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生 2、人的需要是多种多样的，并不是所有的需要得到满足都能激励起人们的工作积极性，只有那些属于激励因素的需要得到满足，人们的积极性才会调动起来。 3、激励因素以工作本身为核心，只有工作本身可以持续地激励人。 双因素的划分是内在激励和外在激励概念的基础。内在激励是工作本身产生的激励如成就感、工作责任和挑战性；外在激励是工作之外的因素如金钱等产生的激励。在激励效果上，内在激励更有成效，成本也更低。 * 高成就需要的人强烈渴望获得成功，追求个人成就感。当他们感到一项任务的成败几率各占一半时，会有最高的努力水平，工作成绩也最好。他们不喜欢偶然性过高的赌博，因为从偶然的成功中他们得不到任何成就满足感。同样，他们也不喜欢胜算过高的任务，因为那样他们就感受不到成功的难得与可贵。他们喜欢的是那些需要经过一定努力才能实现的目标。 麦氏还在他的研究中论证了个体的成就需要水平与国家经济发展的关系。具体来讲，如果一个国家所有的个体都追求个人成就感，总是渴望把事情做得一次比一次更好，那么会使国家总体经济水平繁荣与增长。也就是说，通过了解一个社会中其成员成就动机水平的高低，可以预测到社会经济与科技发展的速度快慢。 麦氏最初的兴趣集中在成就需要的研究上。但是，多年的研究中他发现了一个奇怪的现象，凡是成就动机很高的人，对人事问题的兴趣都不高。换句话说，工作中高成就动机者均没什么领袖欲。这一发现促使他进一步研究权力需要这一课题。研究发现，高权力需求的人热衷于承担责任，努力对他人施加影响，喜欢竞争激烈和能够带来地位的情境。比起工作本身，他们倾向于更关心自己的威望、获得地位、赢得对他人的影响。权力需要高的人能够得到更高的职位，晋升速度更快，并寻求更多的影响他人的机会。 麦克莱兰德分离出来的第三种需要是合群需要，不过针对这