管理学杨文士第三版第13节激励.pptVIP

六、波特—劳勒模式 美国心理学家、管理学家波特和劳勒 在以上理论的基础上引伸出了一个实际上更为综合的激励模式。 波特-劳勒的激励模式 （效价） （期望值） 第二次做（影响） 第二次做（影响） 七、强化理论 强化理论认为人的行为由外部因素（强化物）控制。当行为的结果对他有利/受到奖励时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利/没有收到奖励或者受到惩罚时，这种行为就会减弱或消失。 　启示：通过强化物来刺激人的行为，可以提高该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。 修正人们行为的四种方式： 1、正强化 奖励那些所希望的行为以使其重复出现。 2、负强化 也称规避，指人们为了避免不合意或不希望的结果而努力克服某种行为的情况。 3、自然消退 这是一种冷处理，指通过对于不希望发生的行为采取置之不理的态度，使其逐渐减少和不再出现。 4、惩罚 对不希望的行为采取惩罚措施，使之不再出现。 （正惩罚和负惩罚） 负强化 惩罚 ——指在某些行为出现后，一些不愉快的状况减少或取消，重在消除。 ——指在某些行为出现后，给予不愉快待遇，重在发生。 对比：负强化与惩罚 案例 有几个小朋友喜欢在放学后到一位老先生的屋前玩足球，老先生很不喜欢他们玩球时发出的噪音，于是他想出了一个不再让小朋友再到他屋前来玩球的办法。某天当孩子们又在他屋前玩球的时候，他把小孩子们找过来，告诉他们以后每次来玩球就给每个人一块钱，小朋友们都很高兴地答应了。后来的几天，每当小朋友们来玩球时，老人都履行承诺，出来给每个人一块钱。 一个星期后，小朋友们又到老先生屋前玩球，但是老先生并没有出来付钱给他们，于是他们便去找老先生理论：“为什么不给钱？”老人却说他已改变主意，从今以后不愿再给钱了。小朋友就抗议说：假如你不给钱，以后我们再也不来这里玩了。“就这样，老人利用了这个聪明的计谋，重新获得下午安静的时刻。 分析：研究“工作动机”的学者迪西认为，金钱奖赏会破坏人对工作的真正兴趣，金钱容易让员工将注意力转移到“获得金钱”上，而忽略了工作本身的意义，因此金钱奖赏的介入，会破坏原本工作的兴趣。 补充： 上面介绍的各种激励理论，其观点是相互补充的，只有将各种激励理进行综合、融会贯通，结合实际灵活运用，才能起到积极效果。 关于激励员工的建议 认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于其他人的个体 使人与职务相匹配：大量研究表明将个体与职务进行合理匹配，能够起到激励员工的作用 运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标 确保个体认为目标是可以达到的 个别化奖励：员工的需要不同，奖励措施起到的激励效果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定 奖励与绩效挂钩：奖励与绩效应当统一，绩效达到，必须给予相应的奖励，才能激励员工。 检查公平性系统：应当让员工感到自己的付出与所得是对等的 不要忽视钱的因素 本章总结 本章主要论述对人的认识。几种关于激励理论的研究，以及激励因素和方法。通过本章的学习，可以使我们对人员激励的管理理念与方法有更深入的了解，为做好激励工作奠定理论基础。 本章练习题： 1、简述对人的认识的四种假设。 2、激励理论有哪些主要代表？它们的主要观点是什么？ 第13章结束 * * * 第13章 激励  你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis）  激励定义 所谓激励，就是通过采取使人们的需要、愿望、欲望等得到满足的措施，来引导人们以组织或领导者所期望的方式行事。 满足 产生积极性 引导行为 如何产生激励/使人产生行为动机： 需求 积极性的表现方式： 1、干劲：是否愿意从事某种工作。 2、责任心：对待工作尽心的程度。 3、主动性：职工与监督、分工有关的表现。 4、创造性：与改进工作有关的表现。 领导者要通过了解内因、 创造外因来达到目的。 了解内因：对人的需求本性的了解，分析 与研究激励因素 创造外因：采用激励手段及建立激励机制 本章重点： 1、掌握激励的概念以及“人性”的四种假设。 2、了解激励的方式与要求。 3、理解激励理论。 第1节 激励与人性假说 4种人性假设 经济人 社会人 自我实现人 复杂人 一、“经济人”的假说 X理论：经济人 1、生性都是懒惰的，尽可能逃避工作 2、没有雄心大志，缺乏进取心和责任心 3、以个人为中心，人个人目标与组织目标相矛盾 4、不能克制自己，必须强