员工绩效评估（ppt ）.pptVIP

员工绩效评估小组成员： 程 亮 王少华 达 栋  刘 颖 张敏珺 谢冬梅 张瑞玲 第一节 员工绩效评估的目的和原则一、员工绩效评估和管理的涵义 绩效（Performance）是员工在被评估期间全部工作活动的结果、行为、能力等在一定环境中表现的程度和效果 绩效评估（ Performance appraisal）又称绩效考核，是指按照预先确定的标准和程序，采用科学方法，评定员工的任务完成情况、职责履行程度和发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程 绩效管理（ Performance management）是为实现预定目标，对工作全过程的控制和评估。它侧重于信息沟通和绩效提高，强调事先沟通与承诺 绩效管理和绩效考核的比较 二、员工绩效评估的目的 （1）为制定人力资源规划提供依据 （2）为薪酬调整提供依据 （3）为激励和奖惩提供依据 （4）为员工培训和职业管理提供依据 （5）为员工调整提供依据 （6）为组织和员工的沟通提供渠道 三、员工绩效评估的原则 （1）公开透明 （2）客观公正 （3）多层次、多渠道、全方位 （4）经常化、制度化 第二节 员工绩效评估的程序 一、制定绩效评估计划 必须事先制定计划，在明确评价目的的前提下，根据目的的要求选择评估的对象、内容和时间等 目的不同，其对象和范围也不同 目的对象不同，其评估重点也不同 目的、对象和内容不同，其评估时间也不同 （一）确定绩效评估的标准 绩效评估标准的类型： 绝对标准 相对标准 定义： 是指以以某种客观现实为依据，不以人的意志为转移的标准。绝对标准有业绩标准、行为标准和任职资格标准三类 是指将员工和员工之间进行相互比较，每个员工既是被比较的对象，又是比较的标准 绩效指标的要求：SMART （二）选择绩效评估的方法 绩效评估方法很多，应根据具体的评估要求有选择地运用，也可同时采用多种方法 三、收集信息资料四、绩效评估五、绩效评估反馈 一般有两种形式：绩效评估意见认可；绩效评估面谈 六、评估结果的运用 可以为人力资源管理的各项活动提供依据 可以加强组织与员工之间的沟通，发现组织存在的问题 第三节 员工绩效评估的方法 一、相对比较法 也称主观评价法或排序法。是在对评估对象相互比较的基础上，确定每人的相对等级或排序，提供员工相对优劣的评价结果 （一）简单排序法 （二）交替排序法 （三）范例比较法 范例比较法示例 （四）配对比较法 是把每一评估对象与其他员工逐一配对比较，按照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次 （五）强制分配法 先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按评估对象工作绩效的相对优劣程度，将其强制列入其中的一定等级 二、客观评价法 是指按照客观标准对评估对象的绩效给出量化分数或程度判断，然后再对员工的得分进行加总，从而得到员工绩效优劣的综合评价 （一）关键事件法 （二）等级量表法 首先要确定绩效评估的标准，然后列出有关评估项目，再对每个评估项目列出若干等级的行为程度并给出相应的分数，对每一级分数的具体含义作出说明，评估者对评估对象进行记分或评级，最后加总得出总的评估结果 优点：不管人数多少都适用；评估内容比较全面；容易操作；成本较低 评估的深度不如关键事件法 （三）行为锚定等级量表法（Behaviorally anchored rating scale） 将同一职位工作可能发生的各种典型行为进行等级度量，建立一个锚定分值表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行评级记分 其实质是关键事件法与等级量表法的结合 结合了关键事件法和等级量表法的优点，能提供明确而客观的评价标准 实施成本比较高；需要花较多的时间和费用 三、员工绩效评估方法的发展 （一）目标管理（Management by objections） 目标是对工作成果的期望，是组织使命的具体化，是衡量活动有效行的标准 目标管理是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，进而决定各级的分解目标，并把这些目标作为评估每个部门和个人绩效的标准 目标管理法的实施程序 （二）标杆（Benchmarks）超越 组织将自身的关键业绩行为与最强的竞争对手或在行业中领先的企业的关键业绩行为作为基准进行比较，分析基准企业的绩效形成原因，并在此基础上确定组织的关键业绩标准及绩效改进的最优策略 标杆是指最佳实践或最优标准 在全行业甚至在全球视野上寻找基准 是一种直接是、片段式的、渐进的管理方法 注重比较和衡量 （三）360度绩效评估（360 degree feedback）法 员工的