绩效管制培训演示文档(厦门希尔)第七部分.pptVIP

厦门希尔咨询公司 主讲 邱凤才 第七部分 非量化工作目标/GS操作实务 某电信员工月度考核模式参考 关键绩效指标 10－30分 工作指标 40－60分 GS模块如何理解？ GS的来源？ 参考指标？ 绩效标准？ 潜在障碍？ 行动计划？ 《员工绩效合约书》GS的工作目标来源？ 大客户经理GS考核标准能操作性吗？ 某通信县公司综合管理员GS示例 某通信公司无线维护中心副主任GS示例 请大家对GS总结一 KPI指标和GS工作目标区别 请大家对GS总结二 工作目标（基础工作、常规工作）设定是衡量被考核人员工作范围内的一些相对长期性、过程性，辅助性难以量化的关键任务 他是KPI考核有效补充 非量化工作是各电信公司中基层员工考核的难点和有代表性考核问题 GS考核关键：规范电信公司服务管理人员的过程管理 * 关键绩效指标（ KPI，建议权重10－30分） 工作指标（建议权重：40－60分） 日常行为指标（建议权重：10－20分） 加扣分指标（直接加扣） 部门共性经营指标：根据企业管理重点确定，比如与员工挂钩的虚拟营销团队业务收入 其他指标：可量化的、涉及部门管理质量、与员工岗位工作关联度大的个性化经营指标。 基础工作：员工岗位职责规定的日常性、事务性工作,建议30－50分 项目任务：落实到本岗位的阶段性的重要工作、对部门有重大意义的管理创新工作或上级交办的重要任务。 员工月度考核表 1/2 项目任务 30－50％ 基础工作 －－ 完成情况 审定权重 自评权重 工作指标（40－60％） 其 他 收入服务 承包指标 得分 完成值 目标值 权重 KPI指标（10－30％） 员工月度考核表 2/2 本人签名 主管签字 评 价 合计 评价情况 加扣分指标 工作积极性 团队合作 敬业精神 自我评定 权重 个人日常行为指标（10－20％） 反映哪些 管理思想？ 猴子管理法则 时间管理法则 沟通管理法则 等等 下面重点介绍，并用案例分析掌握 　 　 20 完成 从四月份起，按新的绩效薪酬管理办法执行 执行新的绩效考核办法 6 　 　 15 完成 已按规定对三县分公司执行股份制薪酬情况进行了审定，对市公司本身员工执行股份制薪酬进行了套对，并对部分不符合执行条件的员工延缓执行。 召开全区绩效管理座谈会，贯彻省公司关于执行股份制薪酬制度的决定 5 　 　 5 完成 招聘了四名话务员、二名终端维护安装人员。 拟招聘话务员、终端维护安装人员 4 　 　 20 完成 下发了《员工教育培训管理暂行办法》、《培训班管理办法》、《内部培训师管理办法》、《员工教育培训经费管理办法》 讨论下发员工教育培训相关管理规定 3 　 　 25 完成 各部门均在绩效管理IT系统上签订了业绩合同和部门目标制订，领导审阅。 全体有关业绩合同在绩效管理IT系统上应用 2 　 　 13 人员结构优化和部门分配差距、内部员工差距未达标 1、做好PPT验收资料的编辑工作。2、文字总结；3、各类文件资料的整理 验收准备 1 备注 得分 自评分 完成质量 完成情况及进度 目标 序号 案例1:某电信人力资源部5月份工作目标考核 人力资源部 每流失1人扣1000-2000元,部门负责人扣1/2 关键人才流失 10 财务部 每次200-20000元 违反财务管理制度 9 财务部 每次200元 资金缴款不及时 8 人力资源部 每迟报1天扣200元 绩效考核数据未按时上报 7 人力资源部 扣部门负责人500元 未按规定完成培训任务 6 办公室 每次100-1000元 未开源节流，有浪费现象 5 办公室 每次100元 未认真完成分公司交办的临时工作任务及综合督办要求 4 办公室 每次100元 未严格执行分公司有关制度、规定，没有及时制定月工作计划及上报 3 办公室 每次100元 凡属信息管理办法规定应报的信息而未报的 2 办公室 扣部门负责人1000元 工作职责未落实，人员分工不明确，部门绩效考核未层层严格执行 1 考核部门 扣分值 扣分内容 序号 一、日常管理 案例2:某电信公司某岗位日常基础管理考核标准 GS来源领域 评价因素 领导安排工作内容及实施专项任务 岗位描述中阶段性工作 标准、行动计划、障碍 衡量指标 标准、行动计划、障碍 衡量指标 标准、行动计划、障碍 衡量指标 完成月度关键 KPI指标采取 工作计划策略等 是否热爱本职工作 是否对客户进行回访 对客户服务是否周到 考核评估标准 不具有可操作性，怎样才是“热爱”无法衡量 不具有可操作性，如何才能达到“及时”无法衡量 不具有可操作性，如何才达到“周到”无法衡量 存在问题 删除此项评估标准 是否在客户购买后15天内对其进行回访 以客户的投诉量衡量