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（二）绩效付薪的用途 1.绩效工资 2.资金分配 3.股权激励 四、支持者与反对者对绩效工资的不同观点 第三部分 绩效管理变革篇 第十一章 人力资源管理者与管理层  合作实施绩效管理变革 第一节 实施绩效管理变革 一、人力资源管理者成为发动绩效变 革的领导者 二、实施绩效管理变革 第二节 保持变革 （四）制定绩效改进计划 应符合的要求： 1.计划内容要实际 2.计划要有时间性 3.计划要获得认同 4.制定绩效改进计划要确定绩效改进 的目标，包括工作绩效改进目标和 个人能力的提升目标 5.明确资源方面的保障 6.计划中要明确完成评估改进计划的 方法 （五) 绩效改进结果评估 评价主要从四个维度来进行： 1.反应 2.学习或能力 3.转变 4.结果 二、在制定员工绩效改进方案和实施过程 中要注意的问题 第一，绩效改进方案一定要有实际操作性， 要有“行动步骤” 第二，绩效改进方案也要符合SMART原则 第三，绩效改进方案可以独立制定也可以 与计划目标的制订相结合，目的都 是为了员工绩效的提高 第四，绩效改进方案的形式应该多种多样， 但关键是要控制过程，给员工以指导 第十章 绩效考核结果应用 第一节 考评结果及其分析整理 一、考评结果的整理 二、考评结果的统计和分析 （一）对考评结果的数据统计 需要进行统计和分析的数据主要有： 1.各项结果占总人数的比例是多少？ 2.不合格的主要原因是什么？ 3.是否存在员工的自我评价和企业考评 差距过大的现象？ 4.能否有明显的考评误差出现？ 5.能胜任工作岗位的员工比率占多少？ （二）对考评结果的客观分析 （三）考评结果的分析方法 1.横向比较分析 2.纵向比较分析 （四）绩效考评结果分析的整体过程 （五）对绩效进行对比分析时应遵从的条件 第二节 绩效考核结果应用的原则及常见 的问题 一、绩效考核结果应用的原则 （一）以人为本，促进员工的职业发展 （二）将员工个体和组织紧密联系起来，促 进员工与企业共同成长和发展 （三）统筹兼顾，综合运用人事决策提供科 学依据 二、目前绩效考核结果应用出现的问题 （一）绩效评价结果反馈不及时或没有反馈 （二）绩效评价与员工的切身利益结合不紧密 （三）员工的绩效评价与员工培训和个人发展 没有很好的结合 （四）绩效考核结果应用形式化倾向严重 （五）绩效考核结果应用方式单一，缺乏绩效 管理的有效手段 第三节 绩效考核与人力资源规划 一、人力资源规划的含义 人力资源规划即指对人力资源供求进行 预测，并使之达到平衡的过程。 人力资源规划的内容包含以下两个方面： 其一，人力资源业务计划 其二，人力资源总体规划 二、绩效考核在人力资源规划中的作用 （一）提供人力资源信息 （二）预测人员需要 （三）清查内部人力资源情况 （四）决定招聘内容 第四节 绩效考核与企业招聘晋升 一、招聘概述 二、绩效考核在招聘和选拔中的应用 （一）企业选拔对考核结果的依赖 科学选拔在利用考核结果上应遵循以下规则： 1.业绩与能力的有效统一 2.建立以职位为基础的晋升阶梯 （二）考核结果对企业提高招聘有效性的作用 1.对招聘有效性的检测 2.对招聘筛选的参考 三、基于考核结果的内部员工晋升 （一）职位晋升的步骤 1.申请 2.审核 3.报告 4.遴选 （二）遴选晋升员工 1.上级评定法 2.评价中心法 3.两两比较法 （三）晋升评价 第五节 绩效考核与员工培训 一、员工培训概述 （一）人员培训的含义 人力资源管理中的人员培训是