绩效考核实务2.pptVIP

绩效考核实务 企业内部培训 人资中心 韩清河 河南卓越营销机构 绩效概述 绩效概述 绩效特点 绩效考核 什么是考核 绩效考核的重要性 绩效考核的内容 绩效考核原则 绩效管理 绩效管理概述 绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理的功能 绩效管理模型 绩效管理实施流程 主要内容： 绩效概述： 绩效考核的作用其本质是为了将员工个人利益与企业利益相结合的一种管理方式。 一个企业如何才能将绩效考核得以顺利实施的前提是：统一员工思想，只有价格观相同的团队，绩效考核才能得以顺利实施。 什么是绩效： 国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求，结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提高绩效，所以人生也可以说是提高绩效的过程。 绩效的核心在于改进。 每一次大的绩效的产生，往往都是系统改善的结果。在不改变系统的情况下，绩效的产生是有极限的。 什么是绩效： 绩效的特点： 多因素性 指绩效受多种因素的共同影响，并不是哪一个单一的因素就可以决定。 主要的因素有：A、内因（主观性）：技能（S）+激励（M）；B、外因（客观性）：环境（E）+机会（O）+资源（R）。即P＝f（S.O.M.E.R），此公式说明，绩效是技能、激励、机会、环境、资源五变量的函数。 指绩效体现在多个方面，结果和行为都是考核范畴。比如，某组织绩效除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑，逐一评估（BSC）。员工个人也要从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估。 绩效是会随着时间的推移而变化的，绩效差的可能会改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 1 多维性 2 动态性 3 什么是考核： 所谓考核，是指在一段时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。 绩效考核的作用： 绩效考核的作用： 人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝” ，老百姓把这种现象叫作“猫多不抓鼠”。 绩效考核的作用： 绩效考核的作用： 一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力。没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了好日子。 绩效考核的作用： 战略方面 组织的战略目标通过层层分解，落实到个人，从而将员工工作活动与组织目标联系起来。员工绩效的达成，也就是组织目标的达成。 管理方面 为组织在薪酬管理、岗位晋升、员工培养等多项管理决策中提供必要信息和依据。 发展方面 通过绩效考核，提高员工的工作业绩及能力素质，真正实现人力资本的增值，为公司的持续发展奠定基础。 综上所述，我们分析得出：绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制，帮助组织增强竞争优势。我们可以从三个方面来阐述绩效考核的作用： 绩效考核的作用： 简单而言，从组织的角度来说，绩效考核的目的是促进战略目标的达成；从员工的角度来说，将绩效考核的结果同员工的薪酬及晋升挂钩，实现对员工的激励。 绩效考核考什么： 全面绩效考核的观点就是：绩效是由人的能力（素质）、能力发挥（态度与行为）、能力发挥效果（结果）共同作用的过程。即：优秀绩效＝能力（能做什么）＋态度与行为（如何做的） +结果（做到什么）。 绩效考核考什么： 员工考评的内容大致可以分为德（品德、作风）、能（知识、技能、能力）、勤（态度、责任心）、绩（效率、业绩）四个方面。根据不同的需要，考评时有不同的侧重。 绩效考核应遵循的原则： 统一认识全员参与 依法实施规范操作 明确规则公开透明 客观公平事实说话 针对重点多角考核 适当调整循序渐进 导向不同权重不同 开放沟通反馈改进 目标承诺结果应用 绩效管理的概念： 绩效管理的概念： 绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理的功能： 绩效管理的模型： 组织结构 绩效考核周期 基于制度和岗位说明书的CPI（common performance indicator普通业绩指标） 基于战略的KPI 绩效管理工具 基于沟通的绩效评价和绩效成绩的应用 绩效管理的组织分工： 设定下属绩效目标，并使各级绩效目标同公司的发展战略、企业文化所倡导的目标一致； 协调和解决所属员工在评估中出现的各类问题，并负责解释评估方案； 对员工的绩效改进进行持续的沟通、指导和监督（绩效诊断与辅导）； 实施考核并审核所属员工的评估结果，并对评估的最终结果负责； 向人力资源部反馈所属员工对公司绩效评估的看法和意见； 为所