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绩效评估与绩效面谈 主讲 张平 第一部分 绩效评估 业绩评估过程所面临的最大挑战 谁是评估者？ 一评二审 一评：直接主管考评 二审：员工上上级主管审核 人力资源部门审核 常用绩效评估工具 排序法 平行比较法（配对法） 强制分布法 关键事件法 评价中心 目标管理 平衡计分卡 360度反馈 排序法 相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。 排序表-示例 强制分布法-示例 360度反馈 特点： 全方位多角度 基于胜任特征 匿名性 促进发展 绩效评估应注意的问题 绩效评估应注意的问题 绩效评估应注意的问题 绩效评估应注意的问题——晕轮效应 第二部分 绩效反馈与面谈 绩效管理是一个动态的贯穿于全年的过程 绩效反馈的步骤 绩效反馈 什么是绩效面谈 绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定 后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工 自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作 绩效持续改进的一项管理活动。绩效面谈是绩效反 馈的黄金法则。 考核人说：“平时，我们随时沟通……” 的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与专门的绩效面谈不同…… 绩效面谈应注意的问题 要用描述性的语言，不要用判断性的语言 应采取支持性的态度，而不是权威性的态度 反映出平等，而不是优越 接受员工提出的意见 主管面谈前的准备 准备适宜的时间 准备适宜的地点 准备面谈的资料 计划好面谈的程序 为下一阶段的工作设定目标 提前通知员工做好准备 员工面谈前的准备 对照年初的目标，进行工作总结 检查自己的不足 提出下一阶段工作计划 绩效面谈的内容 工作业绩 行为表现 改进措施 新的目标 绩效面谈的步骤 营造一个和谐的气氛 说明讨论的目的，步骤和时间 根据每项工作目标考核完成的情况 分析成功和失败的原因 考查员工在公司价值观的行为表现 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 讨论员工的发展计划 为下一阶段的工作设定目标 讨论需要的支持和资源 双方签字认可 面谈座位安排 如何倾听你的员工 如果你不能认真倾听被面谈者，被面谈者也 不会倾听你。 如何倾听你的员工 反应： 用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真 倾听。 插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值， 鼓励被面谈者提供更多的信息。 周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能 的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。 对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者 知道你在倾听，并鼓励他讲的更多。 倾听--鼓励参与 你有什么想法？ 你认为我们应该如何处理？ 你有什么建议？ 可否协助推行部分建议？ 你认为我们应把意见定在什么时间？ 你想我们需要多少时间？ 提供反馈 正面的反馈： 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求： 真诚，具体 提供反馈—负面反馈 负面的反馈的步骤： 1.具体地描述员工的行为 具体，描述相关的行为（所说，所做） 对事不对人，描述而不是判断 2.描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3.征求员工的看法 倾听，从员工的角度看问题 4.探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处 绩效面谈表示例： 案例：绩效面谈怎么谈 又到月底考核了，前两天客服部经理吴静把绩效考核表发给部内的下属并要求两天内 填好交给她。同时，她还告诉下属，公司将在今年开始实行考核结果与年度奖金及末位 淘汰制相挂钩。 过去，考核结果没有与收入直接挂钩，大家也不太在意，绩效面谈也一直流于形式， 甚至干脆省掉了。但这一次，因为小李的面谈，让吴静差点下不了台。小李是主动要求 面谈的，他的情况，吴静是清楚的，入职4个月的小李绩效评分在最近三个月都不太理 想，这个月吴