绩效面谈本领培训.pptVIP

绩效评估与面谈技巧 * 对绩效评估的一些看法 主要内容 一、绩效评估 1）什么是绩效评估 2）绩效评估公式 二、设定绩效目标 1）设立绩效目标的作用 2）设定期望目标所需的资源 3）设定合理的目标 4）厘清目标的基本方法-SMART 三、绩效面谈 1）绩效面谈的心态 2）绩效面谈的流程 3）绩效面谈的技巧 二、设立绩效目标 设立绩效目标的作用 讲故事：《南极的一条鱼》 设定期望目标所需的资源 公司层面 横向：宏观社会经济环境 行业其他公司情况及数据 纵向：自身历史数据 部门层面 公司目标和要求 部门和职位说明书 设定合理的目标 1）公司和员工共同去讨论和制定目标 2）结合公司具体情况设定适合和挑战的目标 3） 根据业务需要的变化进行调整 4） 清晰传达给所有员工（SMART） 绩效面谈情景模拟对话（一） 厘清目标的基本方法-SMART Specific 具体的、针对性的 Measurable 可量度的 Attainable（ but challenging ）可达到的（但有挑战的） Relevant 相关联的 Time－bound 时间限制 目标表达规范 做什么？ 动词 “增加” 做的对象？ “华东区新订单” 做的结果？ “比去年同期增长10％” 完成时间 “在2008年2月1日之前” “在2008年2月1日之前，增加华东区新订单 ，比去年同期增长10％ ” （采用的途径） 问题： 如果员工觉得目标太高了，怎么办？ 1）焦点不要集中在目标上， 而是看看有什么办法可以做到。 2）分解目标，如果每个小阶段目标都可以实现，那大目标就实现了。 3）如果确实太高，可以微调。 请看如下数学算式，看出了什么？ 1）2＋3＝5 2）4＋7=11 3）8+7＝15 4）6＋4＝10 5）5＋3＝8 6）3＋4＝7 7）9－7＝2 8）8－4＝5 9）7－2＝5 人有一种天性，爱挑毛病。 要客观评价一个人， 要用欣赏的心去评价。 情景模拟（二） 绩效面谈流程 绩效面谈前的准备 1）绩效总结计划考评表 2）职位说明书 3）平时观察员工的记录 a）优点 b）可以提升的地方 c）需要讨论的问题 4）面谈预约时间 绩效面谈的技巧 1）提问 2）聆听 3）建议 4）反馈 提问的情景模拟（三） 提 问 1）开放式的问题（ 5W1H） 答案不确定 收集信息量大 2）封闭式问题 只有一个选择 信息比较量少 开放式问题VS封闭式问题 1）你上个月业绩跌了20％，到现在你都没采取行动，为什么你会反 应那么慢呢？ 你上个月业绩跌了20％，到现在你都没采取行动，什么原因造成的呢？ 2）这么简单的项目，为什么你到现在还没有完成？你是不是人手不够？ 这么简单的项目，为什么你到现在还没有完成，有什么阻碍？ 聆 听 1）聆听远比表达重要 2）听“心” 练习：月亮代表我的心 1 月亮代表我的心2 邓丽君－甜美、深情、思念 张国容－期待、沧桑、无奈 3）聆听时的回应 a）不是没反应，积极用简要语言或肢体语言表示 b）时不时要总结被评估者的意思。 “你的意思是不是这样…” 4）目光接触 不做笔记时，要有70％的目光接触 建 议 建议出发点 支持和激励 X 你必须…. X 你应该…. X 你需要…. √你看这样是否更好… 对下属的尊重，采用商量方式，可以收到更好的效果。 反 馈 三文治式的反馈 绩效评估含义的两个