绩效管制模式7.pptVIP

制定KPI的四大原则 1、成果导向 2、数字化 3、系统性 4、奖罚挂钩 1、成果导向 中 高 基 净利润 收入、成长、效率 岗位价值 成果导向思维强调采用逆向思维，产 生什么样的结果，需要什么样的原因 和过程。 反对正向思维 问：为什么要采用成果导向？ 答：1、20%的关键事件决定了80%的成果； 2、KPI的考核结果要求用制度控制过程之外， 还要求有规范的行为。 岗位核心价值的列取方式： 1、内外部客户分别是谁？ 2、客户的需求？ 3、其他合理的要求。 B、成本 A、数量 C、质量 D、时间 2、数字化 “量化的数字才能考核” 3、系统性 “强调全局观念” 1、下道工序就是客户 2、考核指标之间要平衡 4、奖罚挂钩 “员工只会做考核的事情，不会做你希望的事情” 财务部 关键岗位职责 公司预算控制与管理 资金管理 成本管理 税务筹划 财务报告分析 内部控制管理 岗位：财务总监 财务部其他岗位 岗位 关键职责 KPI指标 会计 公司账目管理 编制会计凭证 应收/应付账款管理 各类费用支出审核 出纳 公司现金管理 银行对账 公司费用复核与报销 客户信用度管理 成本核算 成本审核 供应商信誉考核 制定成本与费用控制管理措施并监督实施 销售部 关键岗位职责 带领部门员工完成公司年度绩效目标 建立销售制度与流程 负责团队绩效辅导与绩效评估沟通 负责公司年度销售计划的制定与执行 负责客户信息管理以及大客户直接公关 负责部门员工培训 岗位：销售总监 销售部其他岗位 岗位 关键职责 KPI指标 销售经理 带领部门员工完成年度绩效目标部门年度销售计划的制定与执行签订合同、收款、项目验收等 客户服务经理 客户服务规章制度建设 客户信息管理 客户售后服务处理 客户投诉处理 客户回访管理 销售代表 成本审核 供应商信誉考核 制定成本与费用控制管理措施并监督实施 人力资源部 关键岗位职责 人力资源战略规划和开发 人力资源相关的制定与执行 负责公司人才招聘、培训、 人事管理 薪酬体系设计 岗位：人力资源总监 制定绩效目标的方法 老数据+新计划 建立绩效达标的标准 如果工作不能被量化 那么它的有效性就值得怀疑 是基于工作不是基于人 是被评估人通过努力可以达成的 是考评双方可以达成共识的 要量化，不能量化的要细化 岗位责任协议书 目标明确了，绩效管理就成功了一半 目标量化层层细化责任到人双方认可 绩效评估的正确观念 传统考核评估 科学考核评估 关注过去 看过去，重未来 针对人，评价性格 针对事，评估行为 气氛严肃 气氛诚恳、互信 感到突然 评估系统的延续性 缺乏资料、数据 注重资料积累、数据充分 凭主观印象 凭事实 单向（上下沟通） 双向沟通，员工有权了解结果 我是上级 顾问式 下达目标 了解员工想法，共同制定目标 目标明确了绩效管理就成功了一半 （二）方法措施 达成目标的关键动作 时间 + 流程 + 标准 工具一：时间圆饼图分析法 卖场销售一天工作活动的分析（白天） 3 12 9 6 8：30—8：45 晨会，调整情绪， 当天营业目标确认 8：45—9：15 货品整理、陈列， 为销售做准备 9：15—12：00 批发销售高峰，分成3组 分区销售服务 14：30—17：00 分成3组，电话销售， 上门销售，店面销售 13：30—14：30 清理现场，产品重新 陈列，核对 17：00—17：30 夕会，总结当天目标 完成情况，差距，原 因分析，对策 12：00—12：30 午餐，轮流换班就餐休息 工具二：鱼骨图分析法 成本控制鱼骨图分析 成本控制目标 取消加班制度 采用计件工资制度 加班成本2% 办公成本5% 销售成本5% 在预算基础上降低5% 办公用品领用制度 汽车管理 电话、水电管理 在预算基础上降低1% 销售合同预审制 应酬费用报销管理 财务费用8% 生产部现场浪费成本20% 采购成本60%