第4节常用的绩效考评技术.pptVIP

1.2.3常用绩效考评技术分类P96 (一)员工与员工之间的相互比较（相对评价） 排序评价法 俩俩对比法 强迫分配法等。 (二)员工与工作标准之间的相互比较（绝对评价） 考核清单法 量表评价法 关键事件法 行为锚定评分法 评语法等。 1.1 、1.2与1.3小结 1.1、简单排序法： ----由最好到最差依次对被考核者进行排序。 1.2、交替排序法： ----先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。 1.3、范例对比排序法： ——就每一维度（品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格）的每一等级（优、良、中、次、劣），先选出一名适当的职工作为范例。实施考核时，将每位被考核的职工与这些范例逐一对照，按近似程度评出等级分。最后各维度分数的总和，便作为被考核职工的绩效考核结果。 对偶比较法（配对比较法） 配对比较法------将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。 适用于：工作同质性较高的员工之间进行比较评价。 基本做法：将每一位员工按照所有的评价要素(“工作数量”、 “工作质量”等等)与所有其他员工进行配对比较。用“1、+” (好)和“0、--” (差)标明两个人的比较结果。将每一位员工的得分进行相加，得分最高的最优。 作用：使得排序型的工作更加有效。 强迫分配法 根据事物正态分布规律“两头小，中间大” 把预定的百分比分配到各部门 各部门根据规模和百分比确定各档次人数 进行强制等级考核 主观考评的方法 又称为——强制正态分布法 适用于：员工的绝对考核结果调整为不同的档次分布，一般有3档次、4档次和5档次分布。 强制正态分布法的应用——GE活力曲线P101 GE的绩效文化 量表考核法 就是用一系列标准的量表，进行考核评价，并按统计分析规律进行综合分析，得出考核评价结果，把握有关人员的某些情况和状态。 具体方法是：先设计等级考评量表，列出考评维度，再就每一维度分成若干等级，给出分数，并说明每一等级的具体含义。 适用于：对职工的潜在能力和适应性进行评价。 所有岗位的员工都需要制定考核量表? 1、工作内容简单、稳定，重复性强； 2、与部门KPI相关性很弱或基本没有什么关系； 3、绩效构成非常简单：采用计时（计件）岗位，采用协议工资的辅助岗位； 4、混合量表考核法 工作效率：7、6、2 工作自信心：8、1、4 汇报质量：3、9、5 某一维度的好中差所得的符号可能有7种组合 － － － － － o ＋ － － － o ＋ ＋ ＋ － o ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 考评得分1 2 3 4 5 6 7 5.1关键事件法P106 对每一事件的描述内容，包括： （1） 导致事件发生的原因和背景； （2） 员工的特别有效或多余的行为； （3） 关键行为的后果； （4） 员工自己能否支配或控制上述后果。 5.2 评语法P108 6、行为锚定法 建立行为锚定量表步骤: 第一步，获取关键事件 第二步，建立绩效评价等级 （刻度） 第三步，对关键事件重新加以分配 第四步，对关键事件进行评定 (锚定) 第五步，建立最终的工作绩效评价体系 增加：工作标准法 各种绩效评价方法评析 注意 没有最好的绩效评价工具，只有最适合本企业实际的工具。 不同规模、不同文化、不同阶段的企业选用不同的方式。 有效的绩效评价，依靠两个因素： 一是评价制度要合理。 评估标准清晰； 评价指标没有遗漏； 评价标准与工作绩效紧密相关； 评价的过程公正、有效 二是评价人要有评估技巧，并能保持绩效面谈的准确性。（后者甚至比前者更重要） 结束 A类员工 B类员工 C类员工 业绩 薪酬 员工 数量 奖励 淘汰 优点：等级清晰、操作简便 、刺激性强 坦率与公开是GE绩效文化中最显著的特点 GE的一位负责人说：“关键在于各部门的上下级之间，人力资源部与其它部门之间，要保证没有阻碍地沟通。这样员工和经理才能得到比较全面的信息。好在GE的环境很开放，员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流