绩效倍增模式pmm()中高层.pptVIP

面谈时间 面谈对象 每月最后一个工作日 每月月初第一周周一下午 每月月初第一周周二下午 每月月初第一周周三下午 店长对店员面谈 区域销售经理对店长面谈 销售总监对销售经理面谈 总经理对销售总监面谈 绩效面谈表 部门： 　 岗位： 　 员工： 　 　 KPI指标 月份 月份 上月目标 实际完成 差异 目标完成率 本月原计划 调整目标 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 （未）完成业绩的原因与得失分析： 完成绩效目标的对策和方法： 需要公司解决的问题： 轻松的绩效面谈气氛营造 环境 声音 座位 物资 3、具体面谈 绩效思维模式+组织语言+问题穷尽 三个强调：强调独立完成、强调四步法、强调整体目标 四个目标：1、分析差距，找出进步 2、找出保底目标和卓越目标 3、形成核心反馈：评估面谈表 4、形成有效沟通 沟通重点： 时间标准 关键流程 动作标准 管理工具包 开场白 1 员工陈诉 教练式提问 2 3 达成共识 签字备忘 4 5 4、行动计划 部门 　 岗位 　 员工 　 KPIZ指标项目 绩效改进关键举措 达到标准 完成时间 所需支持 检查人 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 面谈人签字： 员工签字： 时间： 　 绩效改进计划 5、面谈反省 反思领导力 序号 关键点 1分 2分 3分 4分 5分 1 员工是否认同并乐意接受本次面谈结果 　 　 　 　 　 2 员工是否清晰下一阶段的目标改进重点 　 　 　 　 　 3 员工对下一阶段目标是否有确实可行的方法 　 　 　 　 　 4 员工对下一阶段的目标充满信心 　 　 　 　 　 5 员工面谈是否表现紧张 　 　 　 　 　 6 我是否经常打断员工讲话 　 　 　 　 　 7 我是否认真聆听员工的陈述并做记录 　 　 　 　 　 8 我是否用绩效思维方式以及组织语言辅导员工分析问题障碍。并突出重点和分析透侧 　 　 　 　 　 9 我是否表扬了员工的优点 　 　 　 　 　 10 我是否用了极端化的字眼，非常糟糕、差劲 　 　 　 　 　 绩效面谈核心技巧 1、鼓舞人心的方向 2、带领团队实现目标 3、沟通能力 4、激励团队 5、教练能力 6、学习能力 绩效导向的领导力模型： 检查 check 绩效会议体系 KPI指标核算模型 KPI指标评估核算系统 执行 execute 岗位 能力 复制 法则 流程 控制 法则 问题穷尽法则 KPI指标管理系统 （透过本质做管理） 目标 Target 年度预算目标 部门预算目标 个人预算目标 KPI指标系统 （透过指标看本质） 激励 stimulate 正向激励 负向激励 KPI激励系统 改进 improve 绩效改进 绩效面谈 KPI指标调整改进系统 外部市场薪酬水平和薪酬结构作为公司制定薪酬政策的基础，确保在人才市场的竞争力和结构的对等 根据岗位在公司的相对价值确定固定薪酬，坚持以岗定薪、鼓励能力提升 根据公司、部门和个人业绩表现确定浮动薪酬，坚持业绩导向、利益相关 根据不同类别人员制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点、鼓励职业发展 薪酬激励系统 奖励=激励 1、经营企业等同于经营人心 2、激励不是施舍是员工自己努力而获得回报 3、反对无理由的奖励，会降低员工的幸福感 4、员工奖励过程公平、公正、公开，使员工对激励结果认同 5、激励是带给员工的“幸福体验” 1、衡量价值、衡量数据 2、部门经理出方案 3、上级参与下级薪酬讨论 4、进行方案对比（对公司的价值、对员工的好处） 5、做出模拟薪酬 6、召开动员大会 7、前期可采用双轨运行制 薪 酬 改 革 从马斯洛需求理论分析 自我实现 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 员工需求 荣誉 发展 奖励 福利 工资 精神层面 物质层面 双因素理论 保健因素 激励因素 防止员工产生不满情绪 激励员工的工作热情 薪水 工作安全 地位 工作环境 政策与管理制度 人际关系 保障 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 激励体系 领导激励 做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感 健全制度 考核制