第六节绩效考评管制.pptVIP

企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效考评管理 第一节 绩效考评概述 一、关于绩效与绩效考评 (一)绩效观 　　结果观：绩效＝工作结果 　　行为观：绩效＝工作行为 　　结果和行为观：绩效＝工作行为＋工作结果 (二)绩效的类型 　组织绩效 　部门绩效 　员工绩效 (四)绩效考评的概念 　　　　　又称为绩效考评,绩效评价．是指 　　　　　企业组织以既定标准为依据,对其 　　　　　人员在工作岗位上的工作行为表 　　　　　现和工作结果方面的情况,进行收 　　　　　集、分析、评价和反馈的过程. 三类绩效考核的方法着重考核的内容 二、绩效考评的意义 作为人事决策的指标 （人员任用、人员调配和职务升降、人员培训、确定劳动报酬、激励员工的手段）如图 有助于更好地管理员工 　　员工管理的两个方面： 　　　一是正确评价员工业绩， 　　　二是帮助员工更好地发展． 六.与绩效考核相关概念 (一)效度: 1.定义:指考核的有效性和正确性,指考核所 　　　获得信息与待评的真正工作绩效之间 　　　的相关程度. 2.如何保证考评的高效度? (1)与工作职责高度相关 (2)各职责在考评中所占的比重不同(权重) (二)信度 1.定义:指绩效考评结果的一致性和稳定性 一致性或相近性. 2.如何提高信度 (1)指标尽可能量化 (2)尽量选择同一层次的评委 第二节 绩效考评的主要方法 一.方法的归类: 绩效评价方法 (一)相对评价法 1、排序法(排队法.排名法.排列法) 定义:将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列,从而得出评价结论的方法。 类型:直接排序和交替排序。 优点:成本低,简单易行。 不足:易造成主观性操作,也可能造成员工的 　　　恶性竞争。 配对比较法举例 4.强制比较法 方法:将评价对象分成几类,每一类强制规定 　　一个百分比,按员工的绩效情况将员工归 　　入某一类中。如图： 强制分布法之正态分布图 (二)绝对比较法 1.图尺度法（要素评定法．图表考评法） 定义：列出考评的维度或者考评的要素,并给出　　 　　　　评价尺度，或者给出相关的评价标准对员 　　　　工进行考评． 优点：评价内容较全面，既可以量化，也可以行 　　　　为化． 不足：没有明确规定每个评价等级分数适合何种 具体情况． 关键事件法的例子(对工厂生产助理的绩效考核部分) 行为锚定法举例 行为观察量表法（行为锚定法） ４．目标考核法（ＭＢＯ） －定义：根据被考评人完成工作目标的情 　　　　　况来进行考核。 －步骤：第一，目标的设定 　　　　第二，目标的执行，追踪与修改 　　　　第三，目标成果的考评和奖励 －特点：通过目标的考评，便于提高员工工作的积极性和创造性． ５．360度考核法 上级考评:占60% 本人考评占10% 同级考评占10% （三）平衡计分卡法 １、主要指标：财务、学习 内部运作、客 户 ２、适 用： 一般来说有自己的客户，销售渠道．生产设施和财务绩效测评指标的经营单位适于建立综合平衡计分卡． 第三节　　绩效考评管理 一.关于绩效考评(考核)与绩效管理 绩效管理是一个完整的系统,包括: 三．绩效考评的实施需要注意的问题 （一）考评主体的确定(要求:全方位,重点突出) （二）考评前的培训(内容和程序) （三）考评结果的反馈: 1.反馈的形式:正式和非正式的 定期的报告\召开会议\一对一的面谈 非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈 2.绩效面谈的内容 （1）阶段工作目标、任务完成情况 （2）完成工作过程中的优良表现 （3）指出需要改进的地方 （4）描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见。 （5）协助下属制定改进工作的计划 （6）下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认 (四)如何避免考评的误差 问题： 1.考评指标不合理,不明确 2.考核者的主观误差 晕轮 趋中 近因 偏见 定势 3.考核方法不当 对策： 1.考评指标应根据工作职责来确定 2.培训考核者 3.适当地综合运用各种方法 案 例分析:某企业生产部门的绩效评估 G是某企业生产部门的主管,今天他终于完成了对下属人员的绩效考评,并准备把考评表格交给人力资源部. 绩效考评的表格标明了工作的数量和质量及合作态度等要求.表中的每一项分为五等:优秀\良好\一般\及格和不及格.所有的职工都完成了本职工.除了S和L,大部分还顺利完成了G交给的额外工作.考虑到S和L是新员工,他们俩人的额外工作量又偏多,G给所有员工的工作量都打了优秀. X曾经对G作出的一个决定表示过不同意见,在合作态度一栏,X被记为