绩效考核跟管制.docVIP

绩效考核管理概述 引言 人员评价的分类： 配置性评价：用于合理配置人力资源为目的 诊断性评价：用于诊断和分析有问题人员素质根源 选拔性评价：用于招聘人员区分等级 开发性评价：用于人员技能提高培训为目的 考核性评价：用于人员业绩作出鉴定 趣商性评价：为明确职业倾向而进行的个体特点、兴趣爱好、合适职业群体为特征。 绩效考核的含义与作用 绩效考核的含义 1、绩效考核（performance appraisal），又称员工考核、人事考评、绩效评价等，它是指对员工或工作人员的工作行为和结果进行的系统评价，是一种正式的工作人员考评制度。 包括三个层面的含义： 绩效考核是从企业经营目标出发，对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。 绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。 绩效考核的特点： 绩效考核是人事管理系统的组成部分。 绩效考核本身是一种绩效控制的手段。 绩效考核过程是战略目标的衡量。 绩效考核能评价员工与组织要求的差距，是衡量、评价组织成员的程序、规范、方法的总和。 绩效考核是和一定目的紧密联系的管理活动。 绩效考核的目的 为工作人员的晋升、降职、调职和离职提供依据。 组织对工作人员绩效考核的目的反馈。 对工作人员和团队对组织的贡献进行考评。 为工作人员的薪酬决策提供依据。 对招聘选择和工作分配的决策进行考评。 了解工作人员和团队有关培训和教育的需要。 对培训和工作人员职业生涯规划效果进行考评。 为工作计划、预算考评和人力资源规划提供信息。 绩效考核的意义 1）促进上下级沟通 2）提高员工业绩 3）提高工作满意度 4）能为适当的人力资源开发与管理提供决策 绩效考核的用途 任用员工 知晓期望 报酬的依据 晋升的依据 知晓差距 发掘潜力 增加沟通 为HRP提供依据 绩效考核的流程与原则 司空见惯的考核程序 领导要求考核 人力资源部门制定考核方案，并做考核解释 员工个人总结 上级主管给下级员工打分 兑现红包 人力资源部门归档 几个方面的误解 认为绩效考核只是打分和评级。 认为绩效考核是独立存在的，或为考核而考核。 正确的绩效考核流程 取得高层管理者的支持 设定绩效目标和制定完善的实施计划 确定考评标准和方法 广泛的宣传和持续不断的沟通 培训考评者和直线领导 实施绩效考评 收集数据信息形成文档记录 分析绩效考核 绩效的诊断和提高 绩效考核结果反馈和再运用 保证公正考评的原则与实施 一般原则 客观、公正原则 科学、简便原则 注重实绩的原则 区分能级的原则 连贯性的原则 公平性 评估管理机构评审 建立上诉系统 绩效考核的内容与准则 取决于行为表现的绩效考核内容 品行 能力 态度 业绩 取决于岗位分析的绩效考核内容 工作成绩 日常工作 工作态度 工作能力 针对不同层次的绩效考核内容与形式 针对不同层次的绩效考核的内容 高层管理者：“做正确的事” 基层管理者：“正确地做事” 操作类和一线人员：基于绩效原则的计量考核 针对不同层次的绩效考核的形式 高层管理者：述职考核形式 基层管理者：述职考核形式 一线和操作类人员：过程记录表 选取考评内容的准则及其分析 准则 与组织文化和管理理念相一致的准则 绩效考核要有侧重的准则 绩效考核不考评无关内容准则 分析 重视工作成果准则 参考工作行为准则 考量个人特质准则 构建有效的绩效考核系统 绩效考核系统的建立 确立组织的事业目标及其对人力资源管理的期望和要求； 进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效考核标准； 选择恰当、有效的绩效考核方法来评价员工的工作表现和工作成果； 在考评之前向员工传达对其工作成果的期望； 建立与工作绩效相关的反馈机制； 评价PAS（有效绩效考核系统）对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS作必要的修订。 有效的绩效考核系统的特征 敏感性 可靠性 准确性 实用性 可接受性 标准性 绩效考核系统的功能 员工个体层面 业务流程层面 组织策略层面 绩效管理的角色分工 绩效考核必须获取全体人员的支持 赢得高层的支持 寻求各个直线管理者的协助 获得员工的充分理解 绩效考核是人力资源部门管理者的职责之一 设计绩效考核体系 为参与绩效考核得考评者提供培训 监督和评价绩效考核系统的实施 非人力资源部门及部门管理者的职责 与员工进行沟通，制定考核的项目和标准 负责实施本部门的绩效考核工作 审核本部门员工的考核结果，并对考核的最终结果负责 具体向本部门的员工进行考核结果的反馈，与员工一起制订绩效改进的计划 向人力资源部门反馈本部门员工对考核制度和考核方案的看法、意见以及建议 根据考核结果，在职权范围