绩效管制第二节.pptVIP

第二章 绩效计划第一节绩效计划概述 一、绩效计划的含义 1、绩效计划是在组织战略部署和团队目标确认的基础上，管理者与员工对绩效周期内的工作目标、工作标准和工作环境进行沟通，形成绩效契约的过程。 绩效计划体现组织的战略目标。 绩效计划是绩效管理工作的行动指南。 二、绩效计划的内容：做什么和如何做 1、员工应该完成的任务、履行的职责、实现的目标、衡量的标准、绩效信息的来源; 2、员工为什么从事这些工作？如何区分重要和次要工作？ 3、员工完成工作中需要的工作条件和资源，遇到的困难和障碍如何解决？ 4、员工和上级如何保持持续沟通、获得工作进展信息？当工作计划执行中出现意外情况时，应该采取什么样的措施？ 三、绩效计划的特点 绩效计划的主体是是管理者与被管理。 绩效计划是关于工作目标和标准的契约。 绩效计划是一个双向沟通的过程。 绩效计划特别重视员工的参与和承诺。 （1）绩效计划的主体是管理者与被管理者 绩效计划的主体是人力资源管理专业人员、员工的直接上级和员工本人; 各自扮演的角色（P34表2-1） （2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约 l被管理者在本绩效管理周期内的工作目标是什么？ l?每项工作要达到什么样的结果？ l?每项工作完成的期限是什么时候？ l?各项工作目标在绩效结果中的权重怎样？ l?如何对这些工作结果进行衡量，评判的标准是什么？ l?需要组织提供哪些资源和支持？ l??从什么地方获取工作结果的信息？ （3）绩效计划是一个双向沟通的过程 管理者要向被管理者解释和说明的是： L 组织的目标是什么？ L为了完成组织的整体目标，我们部门或团队所承担的任务是什么？ L为了保证我们部门或团队任务的完成，希望被管理者完成的工作任务是什么？ L被管理者所承担的工作任务应达到什么标准？ L各项任务应在什么期限前完成？ （4）绩效计划特别重视员工的参与和承诺 社会心理学关于态度改变的研究表明，影响态度改变的重要因素是员工参与程度与承诺程度． 四、绩效周期 绩效周期即考评周期，是指一个绩效计划的制定到这个绩效计划执行结束的一段时间。 １、根据组织的性质设置：行业特点 ２、根据考评对象和岗位的情况设置：职位职能类型 ３、根据考评目的和用途设置：提升与培训、薪酬分配 注意： 不同的绩效指标需要不同的周期 避免过长与过短 五、绩效计划制定的原则 １、战略一致性原则 ２、突出重点原则 ３、全员参与原则 ４、可行性原则 ５、客观公正原则 ６、综合平衡原则 ７、职位特色原则 第二节 绩效计划的运作流程 一、绩效计划制定过程 1、传达组织和团队计划：明确的公司战略、组织结构及部门工作使命 2、审视工作说明书并分析岗位：明确岗位职责 3、重新设计工作 4、明确岗位职责、工作要项和工作要求 5、确定绩效目标和考评指标体系（下一章） 6、拟定并选择可行的实施方案：灵活、可操作 7、形成绩效契约、编写绩效计划（包含员工能力发展计划） 工作分析与职位描述在设计绩效管理体系中的作用 工作分析的程序 描述工作—总经理办公会秘书 职责说明的步骤 二、绩效目标的确定 1、绩效目标的来源： 1）组织目标和部门目标 2）岗位职责和工作要求 2、确定绩效目标一般要从影响企业战略实现的关键成功要素出发。 绩效目标内容可以是行为导向型的，也可以是结果导向型的。 结果导向的绩效目标 结果导向的目标是员工在一定条件下必须达到的阶段性结果。组织的具体业务部门如生产部门与销售部门的绩效目标以定量指标为主。如销售部门的绩效目标： 2007年底，在预算范围内市场份额提高5%； 2007年度客户满意度要达到95%； 2007年上半年销售额8000万元人民币，回款额5600万元人民币； 2007年新增客户560个； 2007年客户流失率低于10%。 客户回访率30%以上 行为导向的绩效目标 行为导向的绩效目标是员工在工作岗位上必须表现出来的工作行为，对于职能部门或岗位来讲，他们没有明确具体的生产任务与销售任务，所从事的主要是一些日常的事务性工作，因此很难制定具体的量化指标，根据这些部门或岗位的基本工作职责，确定这些部门或岗位在工作中必须表现出的关键行为制定行为化的评价指标，解决了绩效评价中的评价标准难以客观化的难题。 三、绩效目标制定的基本原则－SMART原则 目标的基本原则－SMART原则 目标规范 四、绩效计划的沟通 （一）沟通的准备工作 关于组织的信息 关于部门和团队的信息 关于个人的信息 （二）恰当的沟通方式 时间、地点、氛围 （三）绩效计划沟通过程  绩效计划的确认 通过绩效计划的沟通过程，管理者与下属共同确定下属工作计划（安排）的要点，填写绩