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绩效管理讲座 企业领导力 与激励机制 的构建 沈登学教授简介 知识结构： 1. 大学本科所学专业：工程管理； 2. 硕士所学专业：心理学，个性与 管理心理学； 3. 博士所学专业：人力资源管理与 组织行为。 四川大学心理健康研究所管理心理学 室主任 四川经济干部学院兼职教授 成都信息工学院人力资源与心理应用 研究所所长 中国心理学会会员 国际行为研究学会会员 接受各家媒体采访 著有： 《领导管理心理学》、《组织行为学》、《个性塑造与潜能发挥》、《行政文化学》、《人 力资源管理心理学》、《职业生涯设计学》、 《市场心理学》各类论文近100篇 人力资源管理系统图 某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图 一、人力资源管理中的核心理念 1. 人本管理 2. 合理配置人尽其才 3. 提高人的工作生活质量 4. 协调合作，团队精神 1. 管理理论的的演变 “工具人”——大棒式管理 “经济人”——定额管理 “社会人”——人际关系管理 “自动人”——人本管理 “复杂人”——权变管理 3. 人力资源管理 4. 人力资本：具有经济价值的个人知识、经验、经历、技巧和能力 5. 人才测评 人格、能力、素质 几个社会问题 积极性低 有本事的感压抑 想跳槽 执行力差 改错题（本题共2题，每小题5分，共10分） 1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现以下各种偏误：分布误差，包括宽厚误差、苛严误差和自我中心效应：晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时点代替时段”的现象：个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利的影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价：近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 请指出上述描述存在的5处错误，并加以改正。（5分） 一、基本理念和认识 二、基本方法 三、几个重要环节 绩效管理在HR体系中的位置 绩效评估中常见的人为偏差 晕轮效应 居中趋势 偏松或偏紧倾向 个人偏见 近期行为偏见 我同心理 组织目标的使命： 激发和影响职工的行为，把企业的目标变成每个职工自己的需要，把企业的利益与满足职工个人的需求巧妙地结合起来，使职工自愿地为企业效力，并通过不断地激励，维持和延续这种行为的目标导向。 激励机制的建立1.绩效考核2.薪酬设计3.调查了解需要 几个公式推荐： 1.新增工资=增加基数(岗位系数+技能系数+年工系数+……)×业绩 S=Q(?+?+?+……)×W 2.技能 = 适用率×技能率×效率 绩效考评实施过程与方法 目标设计（工作目标行为绩效） 过程监控（激励、反馈、辅导） 实施考核（工作表现与薪酬挂钩） 激励发展（薪酬发展） 绩效评估的来历 绩效评估系统的创始人是苏格兰企业家罗伯特?欧文（Robert Owen）。19世纪初，为了检查他手下雇员的“坏表现”，欧文在机器上安装了一块四周分别用白、黄、蓝、黑4种颜色涂成的木板。每天将对应于工作表现的颜色转向通道，以此反映工人前一天的生产。其中，黑色表示差，蓝色意味着一般（平均），黄色表示良好，而白色代表优秀。 人力资源绩效管理体系 人力资源管理的四大机制 1，定义 从内涵上说就是对人与事的搭配进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上看，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、积聚、分析和评价。 一般说来，绩效考评是通过对照工作的目标或绩效的标准，采用科学的方法，评定员工个人和组织的工作目标完成情况、员工和组织的工作职责履行程度、员工个人的发展情况、组织的运转效率等，并将评定结果反馈给员工与组织，提出相应的改进措施的过程。主要涉及企业员工的思想品德、工作能力、工作态度、工作成绩等方面（德、能、勤、绩），这个过程可以起到检查及控制的作用。 德、能、勤、绩 管理人员 德（精神和品格） 能（组织和协调） 勤（追求与态度） 绩（结果与效果） 一般员工 德（精神和品格） 能（能力和态度） 勤（勤奋与努力） 绩（结果与业绩） 管理人员：“德” 公平、公正处理问题的精神 开拓精神、不争权夺利的心态 以公司为重、献身工作的精神 关心员工、帮助下属发展的精