第七节 培训跟开发.pptVIP

第六章 培训与开发 第一节 培训概述 第二节 培训需求分析 第三节 培训的内容与方法 第一节 培训概述 一、概念 培训(training)是给新员工或现员工传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。 任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。 根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。 包括： 技术培训——员工技能提升 管理能力开发——未来管理人员培养及能力提升 “培训和开发有所区别，但严格划分总是有些武断。” 二、培训的目的 改进在现有职位的工作业绩 为今后可能的提升做准备 响应环境的变化 企业培训的两个新目的： 向雇员传授更广泛技能； 培养和强化雇员奉献精神。 三、培训中的误区 （一）新员工会自然胜任工作； （二）流行什么培训什么； （三）高层管理人员不需要培训； （四）培训是一项花钱的事情； （五）培训重知识，轻能力、忽视态度 ……………… 第二节 培训需求分析 培训需求分析的两个主要技术 1.任务分析(task analysis) 对工作详细研究，确定必需的技能，以便实施适当的培训计划。 任务分析特别适合确定从事新工作的员工的培训需求。 “任务分析表”，包含内容： 某项工作的主要任务和子任务；任务执行频率；任务完成标准；任务完成条件；列出完成每项任务及子任务所需技能和知识（核心）；说明最好在岗学习还是脱产学习。 2.工作绩效分析(performance analysis) 对在岗员工的工作绩效做细致研究，检验当前工作绩效和要求的工作绩效之间的差距，以确定是否需培训或采取其他方式（如更换机器、激励等）以减少工作低效问题。 首先，评价雇员的工作绩效； 其次，区分低效员工是“不能做”还是“不愿做”。不能做的具体原因；不愿做说明激励制度需要改善。 第三节 培训的内容与方法 1.在职培训(On the Job Training, OJT) 教练或实习方法：适用于基层，在高层管理人员培训中也广泛应用，如助理职务。 工作轮换 2.工作指导培训(Job Instruction Training) 按适当逻辑顺序列出某项工作的所有步骤及每个步骤地“要点”，说明怎样完成及原因。 3.讲座 4.视听技术 5.远程培训 6.程序化教学 7.新雇员培训或模拟培训 （一）读写能力培训 （二）价值观培训 （三）客户服务培训 （四）多样化培训 （五）团队精神与授权培训 动 机: 指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好 它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。 * * 美国通用电器公司原总裁韦尔奇讲，GE的奋斗目标是将其办成全球性的学习化公司，投入8000万美元建成世界水平培训中心称为GE党校，韦尔奇每月到中心讲课1~2次。 海尔集团建立了海尔大学，它们的理念是：培训是福利，培训是晋升；培训与员工晋升密切结合；不能定期到海尔大学讲课的人就是岗位任职资格不合格。 培训需求评估 目标确立 培训内容与方法设计 实施培训 制定标准 对参训者预先测验 培训监控 培训评价 后果评价 反馈 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 四、培训的基本过程 人员分析 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查 任务分析 决定培训内容应该是什么 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 分析 组织分析 决定组织中哪里需要培训 目 的 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 具 体 方 法 举 例 设定培训目标 例 知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果 知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高 一、培训的种类和内容 职前培训 一般性培训 公司的历史、传统与基本方针 公司风气，公司理念、价值观 本行业的现状与公司的地位 企业的制度与组织结构 产品知识、制造与销售 公务礼仪、行为规范 专业性培训 就业规则、薪酬与晋升制度 劳动合同 安全、卫生、福利与社会保险 技术、业务、会计等各种管理方法训练 在职培训 管理人员培训 专业性培训 观察、知觉力 分析、判断力 反思、记忆力 推理、创新力 口头文字表达力 管理基础知识 管理实务 案例分析 情商 行政人事培训 财务会计培训 营销培训 生产技术培训 生产管理培训 采购培训 质量管理培训 安全卫生培训 电脑培训 其它专业性培训 二、培训体系 新员工培训 目的 互相了解