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内地民营企业如何招聘选拔人才 PAGE 3 内地民营企业如何招聘选拔人才 王志鹏 摘要：随着内地经济的发展，特别是内地民营企业的高速膨胀，使得内地民营企业的人才缺口越来越大，那么如何招聘和选拔适合的人才到企业中来任职就成为内地民营企业今后发展的一个重大问题。本文即以此为研究对象，论述了企业招聘的基本原则，并依据马斯洛需求层次理论重点分析了在目前条件下内地民营企业如何运用各种方式将合适人员引进到企业中任职的可行性。 正文： 随着内地经济的发展，特别是内地民营企业的高速膨胀，使得中西部地区的人才缺口越来越大。近几年来虽然国家实施了中原崛起和西部大开发等一系列的扶植中西部发展的政策，但是由于前些年“孔雀东南飞”的现象以及目前江浙地区的高速发展，各种就业机会不断增加的现状，更加加深了中西部地区的人才紧缺现象，特别是民营企业如何招聘和选拔到合适的人才就成为制约企业发展乃至中西部发展的重要问题。 在我的实际工作中，就深切的感受到人才对企业发展的制约作用。由于所在企业处于高速发展期，企业不可能拿出过多的人力和财力来以较高的成本引进人才，只能着眼于引进高素质人才并经过企业一段时间的培养将其塑造成为适合企业发展的栋梁之才。那么如何招聘、选拔人才就成为目前我们工作的重点之一。 讲到人才的招聘选拔，应该从人才的基本素质、专业技能、对企业的认可程度等因素以及企业为此付出的成本来考评。本文即针对这个问题进行探讨。 招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织中任职，并从中选出适宜的人员予以录用的过程参考文献：（1）企业人力资源管理人员编写委员会，《企业人力资源管理人员》（下册），中国劳动社会保障出版社，2002年10月第一版，2004年1月第4次印刷，43页1） 参考文献： （1）企业人力资源管理人员编写委员会，《企业人力资源管理人员》（下册），中国劳动社会保障出版社，2002年10月第一版，2004年1月第4次印刷，43页 组织发展需要 这是一个看似简单，做起来却很复杂的工作，任何一个组织都具有其特殊性，所以并不是一个在其他组织中已经取得成功的“人才”在这个新的组织中就能够发挥很大的作用，任何一个组织的需求都是不尽相同的，所以就需要通过人力资源规划来规范这种人才引进的过程。 具有相应的人力资源规划 人力资源规划又称人力资源计划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据企业内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程（2）企业人力资源管理人员编写委员会，《企业人力资源管理人员》（下册），中国劳动社会保障出版社，2002年10月第一版，2004年1月第4次印刷，17页(3)梦河，《马 （2）企业人力资源管理人员编写委员会，《企业人力资源管理人员》（下册），中国劳动社会保障出版社，2002年10月第一版，2004年1月第4次印刷，17页 (3)梦河，《马斯洛需求层次理论》， HYPERLINK ，2006.4.13 具有相应的职位要求 当企业确定了发展的目标并依据这种目标引进相应人才的时候，往往显得很盲目，所有的人员都在不断的寻找着各自认为合适的人才，但是结果却不尽如人意，这是为什么呢？因为每一位“伯乐”都有自己的标准，但是并不是每一位“伯乐”的标准都符合组织发展的实际需要，所以在实际工作中，就需要重视任职资格体系和能力素质模型的建立。 任职资格体系，是指从事某种职位人员所具备的基本素质、专业技能以及其它控制性因素；能力素质模型是指个人所具备的基本素质、专业技能以及其它因素。这两个概念是相对应的，任职资格体系是从职位出发的硬性要求，能力素质模型是从个人出发的信息量化，在这两个体系建立后，我们招聘、选拔时只需要根据两者之间的差异程度进行筛选，其原则为一般职位能力素质模型中各指标应至少不低于任职资格体系相应指标，选取综合评分高者；对于高层职位往往难于按照上述标准找到合适的人员，所以在职位急需的情况下，可根据任职资格体系中各指标评分并依据权重综评，取其高者。 吸引符合要求人员到本组织中任职 本环节为本文重点讨论内容，当我们通过上述环节挑选到合适的人员，并希望其来到组织中工作时，我们面临的很重要的一个问题就是如何使他（她）愿意到本组织任职。 目前各个企业吸引人才的方式很多，有高薪、有高职、有高福利、有个人美好的发展前景以及和谐的工作环境等方式，但是总结起来可以依照马斯洛需求层次理论归结为生理（物质）需要、感情的需要、尊重的需要以及自我价值的实现四个方面（安全的需要在目前社会条件下对人员影响不大，本文不再讨论）。 但是正如本文开始就提到的，对于处于内地，且处于一个发展期的民营企业来说，从以上几个方面来说都与经济发达地区有着一定的差距，那么如何来促使人才到企业中