从培训到学习，打造超强能力引擎.pdfVIP

作 者 中国移动东莞公司 总经理 温乃粘 从培训到学习，打造超强能力引擎 ——中国移动广东公司东莞分公司学习规划项目实践 从培训到学习，打造超强能力引擎 ——中国移动广东公司东莞分公司学习规划项目实践 中国移动东莞公司总经理 温乃粘 诸多企业，从培训需求调研到培训计划、培训组织和 第二次跳跃 ：基于能力模型的认识和分析 ，找到市 培训评估，其培训体系已经基本完备。但是，培训负责人 场上 （或者企业内部）与之相对应的课程，形成课程体 仍倍感有不畅，员工对培训亦抱怨连天，培训工作仿佛千 系，这次跳跃的不可控因素就更多了，对应的准确度很 斤重拳打在棉花上，绵软无力。 难保证。 以广东移动为例，目前的培训体系已经走在 了中国 2、组织松散、管理缺乏力度：培训组织者对公司的 企业的前列，突出表现为基本建立了完善的能力模型，基 实际培训需求缺乏整体把握和具体理解，依赖各部分、各 于能力模型构建了完整的课程体系，从体系层面保障了培 岗位的需求上报，管理上处于被动 ；而各部门对培训工 训能够促进员工能力的提升。然而现有的培训体系是基于 作很不专业，导致培训管理脱节，长期处于松散无力的 传统的培训模式，难以适应移动行业变革和发展趋势的要 状态。 求：培训与工作结合度不够，组织松散、管理缺乏力度， 3、培训与职业发展脱节：传统培训模式与员工职业 培训与职业发展脱节。这就导致了传统培训模式下的培训 发展脱节，不能满足员工成长的需要，不能适应员工通过 体系与人才型企业未来发展趋势的需求相矛盾，且这一矛 学习促进自身职业发展的愿望。 盾是中国企业界共同存在的问题，如图表1所示。 （二）行业发展、变革提出了人才培养的高要求 图表1 传统培训与学习发展的对比 现代企业界复杂多变，市场竞争愈演愈烈，重组、变 革随时可能发生。如电信行业的全业务运营使得中国移动 通信运营商面临着重大的机遇和挑战，这一切都对人力资 源提出了新的人才培养需求: 1、快速、主动学习能力:3G等各种新知识的出现， 要求员工具备快速学习的能力，并且能够将新知识和工作 紧密结合。 2、学习资源整合优化:人才培养的迫切需求、有限的 资源和培训市场上繁多而复杂的现状，要求企业能够用科 学的方法整合优化内外部学习资源。 一、力不胜任——颠覆传统培训体系之必然 3、后备人才梯队的储备: “今天的准备，决定了明天 的 ‘现状’”，公司的长远发展必然立足于培养未来的移 动人才，让学习与员工的职业发展相关联，打造成梯度的 （一）传统培训存在较大缺陷