西部局长培训分级管理.pptVIP

??实施岗位分级管理 加强基层人才队伍建设? 内蒙 张永生 引言—— 当前，基层台站人才队伍总量、人才结构和素质明显滞后于气象事业快速发展的要求。正在进行的多轨道业务拓展、三站四网建设、创建四个一流、构建公共气象服务体系等，对基层台站人力资源提出了严峻的挑战。因此，探索基层台站人才发现、培养、发展的可行性与规律性，建设与中国气象事业发展战略需要相适应的基层人才队伍，对于西部欠发达地区尤为重要。  一、当前基层台站人才队伍存在的问题及原因 第一、基层队伍状况是人多与人少共存，总量上人多，但可用之人少。 第二、队伍素质偏低。全日制教育学历人员普遍是各岗位的主要骨干，在职教育学历职工业务素质不够高。这种现象反映了两个问题：一是人们参加在职教育以取得学历为目的。二是在业绩考核方面有问题，没有将业绩和能力作为评价标准。 第三、年龄偏大，队伍老化现象严重，缺乏中青年学术带头人，青黄不接的问题比较突出。 第四、人才观念相对落后。落后的认知心态如不能消除，就成了培育普通职工成才的最大障碍。 第五、人力资源现状最大的问题是人多，但更大的问题是低素质的人太多；从操作层面来看，难点在于考核指标的科学性，但更大的难点在于将考核结果与实际使用挂钩；从更新环节来看，进口不畅是困难，但更大的困难在于没有出口。凡此种种，导致紧缺人才进不来、富余人员出不去、优秀人才留不住。低素质的队伍，欠科学的考核，不通畅的进出口，是现阶段制约人才队伍建设的基本因素。  第六、能力建设应该是人才培养的核心，学习能力、实践能力、创新能力等，应该根据气象部门的实际需要，确立职工队伍能力建设的标准和相应的薪酬制度。其实，人才评价机制是最有效的指挥棒，贯穿于人才培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节。  二、创新人才工作机制，加强基层台站人才队伍建设步伐 全国气象部门70%以上的工作人员分布在基层，基层气象台站是实现从气象大国向气象强国跨越的坚实基础。秦大河局长在全国气象部门人才工作会议上的讲话中指出：“基础不牢，地动山摇”，“人才问题已成为新世纪新阶段气象事业快速发展的严重制约，必须切实引起重视，认真研究和加以解决”。本文贯穿了以下思想：  第一，尊重人人都可以成才的观念。没有哪个人一无是处，只是每人拥有的特长不同。在不同的层次和不同的岗位上，只要勤奋钻研、甘于奉献，都能成为有用之才。如：观测员技能突出业绩超群，就是观测领域的人才；司机省车省油安全行车，就是驾驶领域的人才。  第二，对创新人才工作机制重要作用的认可。有了好的机制，没有人才可以培养人才、引进人才，有了人才可以留住人才、用好人才；没有好的机制，有了人才也发挥不了作用，引来了人才也留不住。 第三，将开发现有人员的潜力放在首位。就西部地区大多数基层台站而言，其自然条件和经济实力不可能大批引进人才，即使引进了也不一定能留得住。所以，重点是对现有人员进行培养、开发，通过发掘其潜在优势和积极性促其成才，这对于解决当前基层台站人才紧缺的燃眉之急，更有重要的现实意义。 三、实行岗位分级管理，逐步向岗位管理过渡 分级管理的基本设想 针对不同业务岗位的特点，分别将其设定为若干技术等级，依据业务人员拥有所在岗位的知识和技能、业绩和奉献以及综合素质，通过考评使其获得与自身能力相适应的技术等级，享受与该技术等级相对应的称号和薪酬。岗位与级别对应，级别与待遇对应，岗位变则级别变，级别变则待遇变，逐步转向岗位管理。  实施分级管理的必要性 多年来衡量业务人员能力和水平的标志只有职称，但职称的弊病越来越突出：有些人在获得职称之前积极作为，获得后则显得疲沓，而针对职称评聘的后续管理又比较薄弱，这就使职称的作用焕发不出应有的活力；人们在某一业务系列获得职称后，调整到别的岗位后该职称仍然有效，使这些岗位与人力的匹配出现严重脱节，不能真实反映该领域、该业务人员的真实水平；有些操作成分比较重的业务序列，如地面观测岗位，永远没有获取高级职称的可能性，机会面前有失公允。  实施分级管理的现实意义 其一，在新的气象业务技术体制改革方案中，科技创新和教育培训是贯穿气象事业发展始终的两个十分重要的关键点，核心在于对“人”的研究和开发。分级管理充分体现了对人的能力、业绩的认可和对其发展潜能的开发。人们每一级技术等级的晋升，离不开对学习、研究、培训的依赖；反过来，学习、研究、培训也就很自然地成为贯穿在各岗位、各技术等级晋升中人们的自觉行为。从这一意义上来看，分级管理可以成