【人力资源计划管理】.pptVIP

2009/10/13 人力資源規劃之要件 ? 企業目標和策略的訂定 ? 內外在勞動市場的了解? 高階主管的參與支持 ? 人力資源管理體系的搭配 人力供給之預測 （一）技術與管理庫存清單 技術庫存盤點通常包括如下資訊：個人資料；教育、訓練、技術才能；工作歷史；績效評核、生涯資訊；嗜好與興趣…等，並以HRIS data base掌握。 管理庫存：除上述資訊外尚包括管理職資歷；管理／專案訓練課程記錄；本職職責；評核中心評核資料；專案協會會員資歷。 7種能領「世界級」薪水的人才 一流的合作力和協調力：尤其是在使用全球性人力的企業，和他人合作，或是協調工作內外的合作。當全球化供應鏈愈複雜，如何增加這供應鏈的效率，將會湧出許多「新中間」的工作。 一流的整合力：知識和創新的疆界不斷被突破，下一波的價值突破可能就是下一波商機，因此原本風馬牛不相及的東西都可能被重新整合。怎麼整合？能夠兼備創意和可行性的就是炙手可熱的人才。 一流的解釋力：當風馬牛不相及的各種元素愈被整合，就愈需要擁有一流解釋力的經理人、作者、老師、記者等，把複雜的事情說得簡單能懂。譬如很多人會寫軟體，但還要能向客戶解釋：「這軟體能替你做什麼，如何嵌入現有系統，好處在哪？要花多少錢？」能夠說清楚以上答案的人，比寫軟體的人重要多了。 7種能領「世界級」薪水的人才 一流的調變力：因為每天都有更多的工作外包，所以工作者必須隨時準備學習新的知識適應新的工作，也就是成為「博才」。專才往往技術有深度，但視野卻窄，他們的專業在同一圈圈會被承認，但圈外卻很少有人重視。通才視野廣，技術沒有深度，但是得不到夥伴和客戶信任。博才則是在不同狀況中可以應用深度技術，一直能學新技能，建立新關係，擔當新角色。博才不只能一直調變，還能一直學習成長。 環保將是大生意：佛里曼自己不正是靠環保議題寫出一本本新的暢銷書？ 個性化是一種競爭力：把可被取代的工作加入個性和人性，就可能被提升為「新中間」的工作。因為個性和人性是電腦和機器人無法超越的。 在地化也是競爭力：結合全球化科技滿足在地需求，也會創造很多「新中間」工作。譬如懂得運用衛星天線、寬頻、黑莓機的個人可能成為創業家。 2009 求職 7大關鍵數字《Cheers》雜誌針對1000大企業人資主管進行2009年人才策略問卷調查 近47.4％的千大企業，以人事凍結、遇缺不補為主 ??? 一份工作平均130人跟你搶，進入面試後，還要打敗12個對手 今年有5成7的企業，沒有招募新鮮人的計劃，創調查有史以來的新高 招募新鮮人的企業中，達88.1％的企業招募人數在50人以下，比例亦為歷年來最高 2009 求職 7大關鍵數字(2/2) 今年新鮮人職缺需求，以研發、業務╱銷售及管理╱儲備幹部為主 名校、證照、企圖心，是新鮮人的黃金入門磚 整體而言，大學與研究所畢業生，均需要經過6個月訓練，才能有職場即戰力 人力資源過剩之解決策略 -- 縮編(downsizing) 減低薪資 降調(垂直調動) 轉調(水平調動) 工作分攤 推動提早退休 自然損耗 提供進修 減少工作時間 公司聘用勞動派遣員工的考量 1. 降低固定的人事成本 2. 降低招募徵選的成本 3. 縮短招募徵選的時間 4. 提高用人的彈性 5. 滿足企業特殊人力需求 6. 精簡員額 7. 因應核心業務需要 8. 解決員工再訓練問題 公司使用勞動派遣員工所面臨的管理問題 1. 薪資福利比正職員工差，會有比較與不滿的心態 2. 工作績效較正職員工差 3. 人力素質差 4. 歸屬感低、流動率高 5. 難以融入企業文化 6. 訓練成本高 7. 勞資爭議案件增加 政府應該透過立法規範聘用勞動派遣員工所面臨的勞動法規問題 1. 職業災害認定與補償 2. 工時與休假 3. 派遣契約性質與期限 4. 資遣與退休 5. 職工福利 6. 派遣公司、要派公司與派遣勞工之權利義務關係 7. 派遣公司設立與管理 企業使用勞動派遣勞工，對現行正職員工之影響 1. 工作樣態多樣化 2. 工作易被取代，失業風險增高 3. 勞動條件變差 4. 產生危機意識、工作態度變佳 5. 與派遣員工爭議增加 馬可夫模式（續） 1.設定企業組織結構及各項職位間的關係 2.搜集歷史資料，對每個職位的遴選人數、升遷異動、新工作的產生、離職等詳細列記 3.根據歷史資料，預估工作的轉換穩定程度及轉換方式 4.一旦工作間的轉換形式明顯而穩定，可按過去數字，算出工作間轉移的機率，如業務員升任業務課長的機率為何？ 5.有了機率，便可按矩陣代數的觀念，預估未來人數的變動和需求 異動分析(Movement analysis) 例：某公司財務部（內升優先） (