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铁通河南省公司人力资源规划 低价转让: 超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系. mail: mengyingmy2001@ qq: 282148179 “咨询全案资料完整版” 与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同 与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同! 此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名 咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询 项目资料及相关方法、工具及成果。 “咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本 人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。 对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、 建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。 “咨询全案资料”列表请查阅附件。 为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录， 在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行 资料品质的校验。 本阶段项目目标——总体 人力资源规划的总体流程 关键影响因素——内部 企业中长期的业绩目标和发展任务 新业务的拓展和发展战略 企业管理模式、组织形式 业务流程 企业现阶段人力资源状况 关键影响因素——外部 市场竞争状态 宏观政策环境 行业生产率水平 人才市场供需状况 市场的发展潜力 议题 总体目标及技术思路 人力资源现状分析与人员规划 人力资源管理体系建设规划 人力资源规划实施的保障 议题 人力资源管理发展目标定位 人员总量控制标准的制定以同行业其它企业的主要生产率指标—人均服务线数作为基础指标。 以提高整体生产率和竞争力为目标，结合市场发展现状和战略发展的目标，制定分阶段，分步骤的定员总量控制标准。 在总量控制过程中建立健全分流渠道是关键性的问题 人力资源需求规划技术方法—驱动因素法 人力资源需求规划框架思路 人力资源需求规划技术思路—需求确定指标选择 人力资源需求规划技术思路—人员结构参考指标 人力资源需求规划确定具体指标 人力资源需求规划具体程序 人力资源需求规划具体程序（续） 内部调研结果分析——管理水平状况 内部调研结果分析——人员构成状况 内部调研结果分析——管理幅度状况 同行业优秀企业调研结果——管理水平状况 同行业优秀企业调研结果——比率分析模型 公司三年内市场发展规划 人力资源规划问题分析汇总之一—人员需求分析 人力资源需求规划实施策略思路 人力资源需求规划结果—目标设定 人员资源需求规划结果—人员数量预测 人力资源需求规划实施之人员分流策略 人力资资分流渠道之—人员市场化 人力资资分流渠道之—生产人员剥离 公司人员总量规划编制的人力成本预算控制法介绍 议题 人力资源管理发展目标定位 以适应和满足公司战略发展规划需要为目标，持续提高员工的整体素质，逐步建立多层次的人员素质和能力评价体系；员工培训、职业发展规划体系。 转变用人观念：在人员的任用上，严格按照岗位任职资格要求，人员要胜任岗位要求，而不是岗位要适应人员。 在用人制度上，引入适当的竞争机制、动态调整机制是 “ 盘活 ” 人力资源的一个有效措施。 在提升人员质量方面，应首先着重于现有人员，其次是有计划的考虑实施人才引进机制。 人力资源质量规划管理模型 人员总体质量衡量尺度 内部调研结果——人员质量水平 1、全省公司总体人员学历结构 内部调研结果——人员质量水平 2、省公司与地市分公司人员学历结构对比 内部调研结果——人员质量水平 3、管理人员学历结构情况分析 内部调研结果——人员质量水平 4、专业及职能人员学历结构情况分析 内部调研结果——人员质量水平 5、专业职称情况 内部调研结果——人员质量水平 6、年龄结构 通过工作分析提出的人员质量目标 人力资源规划问题分析汇总之二—人员质量分析 人力资源质量规划实施策略思路 河南铁通能力素质模型之——经营管理知识与技能 河南铁通能力素质模型之——市场营销知识与技能 河南铁通能力素质模型之——职能管理知识与技能 河南铁通能力素质模型之——行为与操作技能 中高层管理人员综合能力提升计划 中层副职管理人员综合能力提升计划 职能/专业人员综合能力提升计划 后备管理人员培养、储备和接班人计划 人员的优化配置——执行程序 人员的优化配置——内部调整 在迅速变化的环境下以及优化配置的要求下，首要考虑的不是引进人才和挖掘人才，而应该将关注点放在现有人员使用状况方面，换句话说，就是对工作内容`以及工作人员的时间利用率进行分析，从而对岗位职能和人员进行调整，达到在现有状态下的人员