人力资源计划讲师手册.docVIP

人力资源规划当企业在需要某类人员而在人才市场获取不到，怎么办？当企业已经付出某方面的培训费用，但由于许多老员工的离开又必须再次付出这方面的培训费用，怎么办？ 当企业在需要某类人员而在人才市场获取不到，怎么办？ 当企业已经付出某方面的培训费用，但由于许多老员工的离开又必须再次付出这方面的培训费用，怎么办？ 当企业为了避免人才短缺而大量储备人才，最终造成人才浪费的人工成本的上升，怎么办？ 当企业培养的员工“跳槽”成为竞争对手的骨干力量时，怎么办？ 企业这些都是许多企业司空见惯的事情，对于这些问题的解决要借助于事前的规划。 人力资源规划的定义 人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的内容 即事先决定：要完成什么?（企业战略） 要如何完成，怎么做?（企业战术/策略） 需要多少、怎么样的人力?（人力资源规划/战略） 于何时、何处完成? （人力资源配套体系） 人力资源规划将组织的策略规划转化成特定的人力资源数量与质量的计划，包含人力资源需求预测和人力资源供给预测两部分。 人力资源规划是各项人力资源管理活动的起点和依据 人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其活动是人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 人力资源规划的分类 企业人力资源规划包括：总体规划和各项业务计划；人力资源业务计划是总体规划的展开和具体化 广义人力资源规划：各类计划的总称 狭义人力资源规划的定义，其实质就是各类人员需求的补充计划 如何编制企业人员计划：（P142）简述题 企业人员计划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未年发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。实质上它是企业各类人员需求的补充规划可以按以下的程序进行： (1)确定计划期内的员工人数； (2)确定计划期内的补充需求量； (3)核算计划期内企业各部门人员的需求量； (4)计划期内人员的需求量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需求量。 按期限分：长(五年以上)、中(一至五年)、短(一年以内) 按地位分：战略规划、战术规划 按内容分：战略发展规划对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定、组织人事规划、制度建设规划人力资源管理的四大支柱：制度(科学化、系统化的制度设计，建立理性权威；机制(竞争淘汰机制和激励机制)；流程(以客户为导向建立人才资源的业务流程体系，打通人力资源流程与企业其他核心流程的关系)，技术(主要管理技术，运用人力资源管理的技术，提高HR开发与管理效率)。、员工开发规划 对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定 人力资源管理的四大支柱：制度(科学化、系统化的制度设计，建立理性权威；机制(竞争淘汰机制和激励机制)；流程(以客户为导向建立人才资源的业务流程体系，打通人力资源流程与企业其他核心流程的关系)，技术(主要管理技术，运用人力资源管理的技术，提高HR开发与管理效率)。 组织人事规划的内容：组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划 人力资源规划的流程(P141)简述 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； 2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限； 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。 5、人力资源规划并非一成不变的，它是一个动态的开放系统。 组织信息采集 关于组织及组织设计 组织的概念 从管理学和系统论的角度来看，企业组织是一种建立企业生产经营功能实体的职能活动，是企业管理的基本职能之一，是企业管理的基础职能，是企业活力和经济效益的决定性因素之一，企业组织现代化是企业管理现代化的重要内容。 车间、班组、科室、岗位均可视作管理单位，而“企业－车间－班组－岗位”之间则形成管理层次，这是企业组织的有形部分，即所谓管理体制中的“体”。组织职能还要对不同层次、不同管理单元分别规定其任务、责任、权力以及沟通、协作方式，并通常形成制度。这是企业组织的无形部分，属管理体制的“制”。不同的管理体制既可反映为“体”的差别，也可以反映在“制”的差别方面，从而形成组织的差异。 组织设计的内容和步骤：(P135) (1)按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和