人力资源测评跟录用（ppt 48页）.ppt

人力资源测评和录用 测评概述 测评和录用程序 不同的测评方法 信度和效度 测评和录用步骤 测评的目的 评价个人的能力和个性选择预期表现最佳的申请者 预测个人未来在组织中的表现和发展 测评的方法 （1）简历评价 （2）笔试； （3）面试； （4）情景模拟测试。具体方法有公文处理、无领导小组讨论、即兴演讲等； （5）心理测试。具体包括：人格测试、能力测试、职业兴趣测试。 （6）其他甄选方法。介绍了测谎仪诚信测试、笔迹学法、背景调查、评价中心等。 评价求职申请表和简历 一张完整的申请表可以使招聘者了解四个方面的信息：1）可以对一些客观问题加以判断，如申请人是否具备这一工作所要求的教育和工作经验；2）可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价；3）可以从申请人过去的工作记录中了解此人的工作稳定性如何；4）可以运用申请表中的信息判断哪些求职者更适合在本企业岗位上工作。 阅读和评价申请表时要考虑的问题： 他目前的成就说明了什么 背景材料中有哪些可供评估——专业、经历、经验？ 有哪些线索说明他能胜任此类工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣——智力、实际操作、体能、社交？ 如何评价在学校以及在工作中已取得的成就 他知道什么，不知道什么？ 有无不属实的情况？有无必要检验学历和工作经验？ 笔试 笔试（written tests）是通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。 主要用于对被试者专业知识的考察 面试 面试(employment interviews)：面试是面试者与求职者之间进行信息沟通和人际交往的过程。直接接触应聘者，是在实际中运行得最频繁的一种甄选方法。 根据结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。 结构化面试又称标准化面试。该方法要求测评要素设计、试题构成、评分标准确定、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计各环节必须扫标准化程序进行。 结构化面试一般包括： 情景问题 工作知识问题 工作样本模拟问题 工作者要求问题（求职者要求） 结构化面试及评分表（样表）.doc 面试人员测评表 情景问题 迟到的小王 客户与妻子生日 紧急出差与紧急事件 面试中的一些提问技巧 采取不同的提问方式：开放式、封闭式、清单式、假设式、举例式等。 学会追问 面试的STAR原则：关注接受面试者陈述中的SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果） 。 面试中常见心理偏差 最初印象倾向 刻板效应 晕轮效应 类己效应 …………. 面试时常问的一些问题 1、你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？ 2、你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方 是什么？ 3、与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？ 4、你个人的优点有哪些？能不能举例说明？ 5、你个人的缺点呢？ 6、你用什么方法克服你的缺点？ 7、从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快 地与你一起工作？ 8、在过去的两年里，你曾经有过哪些转变？ 9、你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或 状况？ 10、你是如何处理压力的？ 11、您还有哪些才能我们还没谈到，但对这份工作会有正面影响？ 面试100个关键问题 面试的怪招 1、这是一家国营企业在招聘管理人员。面试的情景是这样的：在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几们进行面度的考官，在考官的面前约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐用，一把扫帚从门后“倒”在了面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活。在他们面试中对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力和“素质”。最后进来一位衣着不如前面任何一位体面，毕业于普通高校的学生，面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然而，就是这位被人们讥笑为“乡巴老”的人被考官录取了。 “乡巴老”问考官究因，考官答道“在众多的应聘者中，惟独你在进门时把扫帚扶起来并放到了门后，也只有你，在面试开始前将你所在椅子移到了离我们更近的地方，所以就录用了你” 2、这是一空美资独资企业，需要招聘一位副总经理秘书。一位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。女大学生长相、知识在众多面试者中均属上乘，在面试过程中，对考官的问题也对答如流。考官似乎一切均表示满意。最后考官请女大学生到考官桌前确认自己的个人资料，女大学生走桌前时，考官“不慎”将杯子碰倒了，水撒了一桌子，弄得桌上文件沾满了水，女大学生漠然地站在一边等待考官将一切收拾完，可考官似乎不要她确认个人资料了，对她说“你现在可以走了”。女大学生并没有收到录取通知。来自余凯成《人力资源管理》大连理工大学出版社 接受面试者的