人力资源管理的历史演进跟意義.pptVIP

人力資源管理的歷史演進與意義 一.人力資源管理的重要性 二.人力資源管理的歷史演進 三.人力資源管理的研究對象 四.人力資源管理的定義與內容 五.人力資源管理的理論架構 六.人力資源管理的三項主要機能 七.人力資源管理的新趨勢 一.人力資源管理的重要性 （一）經營戰略上的重要性 ?吸引優秀人才，奠定知識經濟發展的基礎。 一.人力資源管理的重要性 （二）經營管理上的重要性 保持組織內部人才流通， 及各單位權限間的平衡。 一.人力資源管理的重要性 （三）社會發展上的重要性 1. 尊重員工3L生活，健全社會發展。 2. 減少長時間工作 預防過勞死、過勞自殺（憂鬱症）的發生 提高家庭生育子女的意願 1. 尊重員工3L生活，健全社會發展。 工作只是人3L生活（Work Life, Family Life and Social Life）中的一部份，若不能於保持這3者的平衡，小則破壞家庭和諧，大則影響幼兒教育，動搖國本。 真正的幸福來源 金錢足夠就好 社會支持 2. 預防過勞死的發生： 大阪，名糖運輸，卡車司機西原道保先生（享年46歲），於配送牛奶途中急性心肌梗塞死亡。致死原因為，發病前6個月內平均每月加班80小時以上，獲勞災認定(1999.12.19) 。 山梨縣，精細零件製造商「ニスカ」 ，橫內慎吾（享年26歲），出向期間急性心不全死亡。致死原因為，發病前6個月內幾乎每晚都有深夜緊急業務聯絡，且平均每月加班100小時以上，獲勞災認定(1999.12.27) 。 東京，光文社，女性雜誌編輯脇山達 （享年25歲），急性心不全死亡。第一件裁量勞動制適用者之勞災認定(2000.10.15)。 過勞死/過勞自殺判定指標 過勞死對象疾病為：腦，心臟血管疾病，如腦溢血，腦血管梗塞，網膜下出血或狹心症，心停止，心臟性猝死等。過勞自殺則是指因過重業務負擔導致勞工罹患憂鬱症，並因此自殺者。 致死原因為長時間的過重業務。 評價期間約為發病前6個月內。 業務是否過重的判定指標：工作時間，不規則排班，輪班與夜勤，工作環境，常伴隨有精神性壓力的業務等。 其中，工時是否過長的指標為：月平均加班45小時以上者，其死亡原因與業務關聯性逐漸增強。發病前1個月內加班達100小時，或2至6個月內每月平均加班80小時者，其死亡原因可判斷與業務間有強烈關聯。 二.人力資源管理的歷史演進 人事管理(Personnel Administration)時期 人力資源管理(Human Resource Management)時期 人力資源管理與組織行為學的差異 人事管理時期 人事管理的成立背景： 俄國大革命等勞動運動的強大影響力 1920年代，美國大規模產業資本建立 生產成本增加、 半熟練?不熟練勞工工作效率下降、 員工組織承諾的低落 人事管理的主要內容： 員工代表制、利潤分配制、員工福利制度、僱用管理及工作分析等 人事管理時期的主要理論： (1)適合概念：W. D . Scott (1923) 、 (2)人格概念：O. Tead(1918)、 (3)不適應概念：G. S. Watkins(1923) 、 (4)勞資共同經營概念：D. L. Hoopimgarner(1925) 、 (5)善意概念：J. R. Commons(1920年代)。 (1)適合概念：W. D . Scott(1923) 問題意識：藉與人力相關諸要素的適合度來提高生產力。 概念內涵： 為提高勞動生產力，需能有效率地構成「職務-員工」單位。 此「職務-員工」單位係由員工能力(capacity)，興趣(interest)及機會(opportunity)構成。 所謂有效率地構成「職務-員工」單位，即指維持前三者之間的平衡關係。 (1)適合概念：W. D . Scott (1923) 貢獻：以個別勞動者的視野，來研究如何提高「未達到自我最高生產力水準勞工（與Taylor相同）」的生產力，獲致排除「阻礙適合」要因之結論。 應用制度： 確立人事部門的地位及職權範圍。 各種員工個人生涯追蹤輔導工具（工作申請書，工作說明書等）。 (2)人格概念：O. Tead(1918) 問題意識：於提高生產力的同時，闡明「員工對工作的興趣」，「自發性同意」，「積極的協調」三者所構成的諸原理與原則，藉以探求企業中規定員工行為的諸力方向。 基本前提： 1.認為人事管理諸原理可以單獨成立，可與生產手段的所有權問題分開討論。 2.基本人性觀是認為，員工都「重視創造性衝動，為滿足此衝動，能自發性地採取行動」。 (2)人格概念內涵：O. Tead(1918) 人格(personality)有2個意義： 其一是指「個人態度的集合體」， 其二是「將上述態度，有意識地朝向已明確規範的方向組織者」。 嚴格來說，人格可定義為「一個人為達