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IT企业发展周期中员工职业生涯管理 　　处于不同发展阶段的IT企业，其职业生涯管理实施方法各不相同。本文通过分析IT企业发展周期特点，针对不同发展阶段IT企业面临的发展任务，提出不同发展阶段的IT企业职业生涯管理办法。 　　 　　21世纪的今时今日，IT企业人力资源管理的重要课题，是如何充分发挥员工职业生涯管理的软激励功能，解决硬激励效用下降、工作倦怠、职业高原、工作枯竭等一系列问题。IT企业如何发挥其管理作用，以更好地突破周期中员工职业生涯的发展问题呢？ 　　 　　职业生涯管理应具备的三个层面 　　 　　目前，IT产业具有成长迅速、周期较短、环境多变等特点，处于不同发展阶段的IT企业人力资源管理重点各不相同。且IT企业职业生涯的管理应保持三个要素： 　　 　　1．职业匹配。主要由人职匹配和人与组织匹配组成，这种职业匹配是确保职业生涯管理有效实施的前提。 　　2.职业发展规划。主要由个体能力、素质、潜能评估，职业咨询与辅导，职业发展共同探讨，组织内、外职位信息与职业发展反馈等策略组成，是确保职业生涯管理有效实施的基础。 　　3．职业发展辅助。主要由胜任力与绩效的考评及反馈、发展通道、内部创业、接班人计划、转行安置、战略联盟间人才交流、岗位轮换、教育培训、导师制、弹性工作制、生活支持计划等组成，是确保职业生涯管理有效实施的核心。 　　 　　IT企业的发展周期 　　 　　IT企业的发展周期可分为三大阶段： 　　创业阶段：企业初创，规模小、资金少、实力弱，结构简单，人员精少，管理粗放，这时候企业主要是努力生存，尽快达到网络效应。 　　成长与成熟阶段：此阶段，企业发展迅速，结构逐步完善，管理趋向科学，人员流动上升，企业主要任务是扩大市场，在本领域做大做稳。 　　再发展阶段：此阶段分为创新、专精和退出或被并购三个阶段。在创新阶段，在技术、体制、管理上需要不断创新，组织结构蜕变，文化调整，研发投入巨大，人员淘汰激增，此时企业需要革新技术、开拓领域，进行二次创业。在专精阶段，企业需领导、探索本领域发展方向，进行组织结构调整，在研发方面投入巨大资金，人员逐渐分流，此时企业需掌握核心技术、巩固市场地位，成为本领域的领导者。第三个阶段就是企业或者退出或被并购。此阶段，企业战略方向失误、竞争力下降、成本上升，从而被迫退出或被收购；部分处于朝阳行业、有一定技术或领先优势、自身实力规模较小的企业则被产业龙头并购。处于此阶段的企业要收割原有市场，选择机会退出或参与并购，争取获得更大的发展空间。 　　 　　IT企业的职业生涯管理 　　 　　1.创业阶段 　　该阶段IT企业的各项制度体系尚不健全，职业生涯管理处于起步构建期，主要任务在于获取一支适用、匹配的人才队伍，并为下阶段的职业生涯管理奠定基础，重点突出职业匹配，并开始导入职业规划。 　　 　　职业匹配。该阶段职业匹配既要讲究人职匹配的专业性，更要强调人与组织匹配的一致性。一是招聘中的专业能力与资格筛选。通过专业资格证书、学历与经历考察、专业测试等方法确保备选人才专业性符合职位要求；二是招聘中的理念、价值观诊断。通过结构化面试识别备选人才的价值观与就职动机，并通过理念交流、真实预览，确保获取的人才具备创业意识，充分认同企业发展理念与价值观。 　　职业发展规划。在创业取得阶段性成果或面临某困境时，结合总结与检视会，开诚布公地与员工探讨企业发展前景与面临的问题，以及对员工发展的影响，使员工同步思考企业发展与自我成长。同时，由领导与部属深入探讨企业发展与个人梦想、发展计划，引导员工结合实际，逐步定位与明确职业规划，使之与个体优势、企业发展战略相结合。 　　2.成长与成熟阶段 　　该阶段的主要任务在于通过系统的职业生涯管理，为企业建立一支忠诚、高效的人才队伍。在进一步科学职业匹配与正规职业规划的基础上，正式实施职业发展辅助。 　　职业匹配。该阶段对人员要求更明确，能岗匹配、文化认同、团队合作更规范。一是招聘中的专业能力筛选。主要通过学历、职业资格与工作经历核查，以及专业笔试、评价中心等方法考察备选人才的技术、管理等专业能力；二是招聘中的职业特性筛选。根据不同职位特性要求，通过卡特尔16因素个性测试、《职业兴趣量表》、《职业偏好量表》等方法考察备选人才的职业特性；三是招聘中的价值观诊断。通过人格测试、结构化面试、情境测试等方法，判断备选人才是否与企业文化相容，具备团队合作精神。 　　职业发展规划。引导员工制订可行的发展计划，建立稳定的心理契约。一是了解职业特质。通过《一般能力倾向成套测验》、《独立管理能力测验》、《自我职业选择量表》等方法测试员工的一般与特殊职业能力及兴趣，结合关键任务完成情况，对员工能力、潜能进行评估；二是提供组织内部发展信息。通过In