人力资源测量跟评价工作的重要性.ppt

(海量营销管理培训资料下载) 人 员 选 拔 1.人力资源测量和评价工作的重要性 1.1 人力资源管理在整个管理工作全局中的位置 1.2 选拔（测评、考录、考评、招聘）在人力资源管理中的作用 2.考试选拔制度的发展 2.1 中国科举制度的利弊得失：形式中的精华，内容中的糟粕 2.2 西方国家的公务员制度 2.3 西方企业的人事选拔制度 2.4 西方军队系统的兵员选拔 2.5 中国近十几年考选制度的发展 2.6 建立新的考试录用体系应特别注意的几个问题 3 .考试技术的发展 3.1 Frederick W Taylor （1856~1915） 泰罗在生产效率的研究中，提出科学的选拔、培训、晋升等问题。 3.2 1905年法国心理学家比奈编制第一个智力测验（个体测验） 3.3 第一次世界大战前后，西方国家的士兵选拔测验（团体测验） 3.4 第二次世界大战前后，特种部队的情景模拟测验 3.5 现代考选技术的研究 3.6 中国目前的研究状况 4.考选的基本问题 4.1 我需要什么样的人？ ——战略规划和任务分析 4.2 到哪里去找我需要的人？ ——猎头公司、公开招聘等 4.3 怎样鉴别人的特性：优点和缺点、能力和素质？ 4.4 怎样吸引和留住人才？ 4.5 谁来主持这项工作？ ——行政的负责和技术的负责 5.我需要什么样的人？ 5.1 泰罗和加尔布雷斯夫妇的研究工作：动作研究 5.2 福特的生产过程研究：第一条流水生产线 5.3 ERP JIT 5.4 旅行支票和跨国集团的全球经营管理 5.5 对劳动生产率的提高持肯定态度的人 5.6 知识工作者和服务工作者的工作效率 5.7 战略和创新 6. 领导者和管理者的选拔 语言表达能力 逻辑思维能力 创新和发散思维 决策能力 计划能力 人际协调和沟通 应变能力 具体职务所需的特殊能力 7.从心理测量角度看考录工作 最基本的问题是——考什么？ 7.1 一般能力倾向：如智力测验 7.2 特殊能力倾向：如行政职业能力倾向测验 7.3 学业成就：如综合知识测验、专业知识测验 7.4 个性心理特征：如内倾、外倾特征 7.5 心理健康水平：如情绪控制、抑郁、焦虑 7.6 社会性心理特征：如成就动机、责任感、人际协调能力等 8.怎么考？ 8.1 笔试：专业知识考试和行政职业能力倾向测验 8.2 结构化面试 8.3无领导小组讨论 8.4文件筐 8.5计算机化考试 8.6操作性测验：如反应时间测验、手指灵活性测验 8.7 演讲、情景模拟（角色扮演）等其它技术 8.8 其它：测谎器、注意广度、立体知觉 9.考选方法的质量评价 9.1 标准化：方法规范统一，使分数具有可比性 9.2 信度：考选方法的可靠性 9.3 效度：考选方法的有效性 9.4 难度和区分度 9.5 其它几个重要问题 选拔只是人力资源管理的一个环节，需要其它环节的配合 测量和评价有助于对一个人的能力和特征的了解，不能解决所有问题，特别是以权谋私、贪污腐败等问题 考选过程是多种信息综合分析的过程 国外经验和方法的借鉴： 规范的技术，标准化的做法 领导更需要战略思维和创新性思维 领导和管理的共同职能 a. 确定和实现组织目标 b. 培育和维持组织系统内部的 高昂士气 注意 测量之前应有工作分析，才能知道应该测什么 测量之后应有绩效评估，才能知道效度如何 测量和评价应该适当区分。用人所长，优势互补 测量指标并非愈高愈好 六类胜任特征 行政类中层管理者的胜任特征模型 销售类中层管理者的胜任特征模型 胜任特征的操作化界定与测评 纸笔测试 纸笔测试的特点：团体性测验，客观化试题，能够大规模施测 纸笔测试的组成 纸笔测验的编制过程 纸笔测验的操作 纸笔测验的适用范围 纸笔测试的优点 面试 面试——一种互动的、可控的测评方式，在最终的选拔决策中起关键作用。 面试题的编制过程 面试考察的胜任特征 面试评分者的组成：部门负责人、人力资源部人员、 心理学家 面试操作过程 面试题目的分类：情景型问题基于行为的问题 面试 面试是在人事选拔中最为广泛的使用的技术方法，也是在最终的选拔决策中起关键作用的技术方法。 面试是一种互动的、可控的测评方式，它通过评价者与被评价者双方面对面的观察、交流，使评价者通过双向沟通的形式来了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机。 面试题的编制过程 与任职人员访谈，收集工作关键事件（critical incidents) 将关键事件分类，确立考察维度 编制面试