本科生《公共人力资源管理》节义.pptVIP

第八章 绩效管理 一、绩效管理概述 1，绩效 两种不同理解：从工作结果的角度理解（效果）；从工作行为的角度理解（态度、过程与能力）。我们认为，应从二者相结合的角度进行理解，绩效就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其特点： 1）多因性：受多种因素共同影响 P＝f（K,A,M,E） K，knowledge; A, ability; M, motivation; E, environment 2）多维性：绩效体现在多个方面，结果、态度、行为过程等 3）变动性 2，绩效管理：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。 绩效管理是人力资源管理系统的核心，也是组织管理的一个重要工具。（资料：绩效考核案例：胡萝卜加大棒） 3，绩效管理的内容 绩效计划 绩效沟通 绩效考核 绩效反馈 4，绩效管理的意义 1）有助于提升组织的绩效 2）有助于保证员工个体目标与组织目标的一致 绩效有 所提高 绩效大 幅度提高 绩效无 明显变化 绩效 降低 员工工作努力度 个体方向与组织 目标的一致性 低 高 低 高 3）有助于提高员工的满意度 绩效考核的重要性 考核 人员 任用 人员 培训 薪酬 确定 人员 激励 人员 调配 人员 招聘 二、绩效管理的实施过程 1，准备阶段 1）明确绩效考核目标，对工作任务与要求的界定； 2）确定绩效考核标准：具体（specific）；可衡量（measurable）；可达到（attainable）；相关性（relevant）；以时间为基础（time-based）（资料：五个经典实用的绩效考核工具） 2，实施阶段 1）绩效沟通：与员工进行交流沟通，给予必要的指导和建议； 2）绩效考核：选择考核主体和考核方法，收集相关信息。考核主体包括：上级、同事、下级、员工本人及其相对人。 3）考核误区 A.晕轮效应：“一好遮百丑” B.逻辑错误：简单推理代替事实本身； C.首印效应：重起始表现 D.对比效应：将员工与自己相比 E.溢出效应：根据员工工作之外的表现评 价其工作表现 F.宽大化倾向：标准过宽，与此相对还有严格化倾向与中心化倾向。 G.盲点误差：主管由于自己有某种缺点，而无法看出员工也有同样的缺点 3，反馈阶段：将考核结果与员工进行面对面的沟通 1）反馈应及时； 2）问题应具体； 3）原因要指明； 4）对事不对人； 5）说话有技巧：注意谈话氛围；语气平和；给员工说话机会；不拖泥带水。 4，运用阶段：作出奖惩决策；为人力资源管理其他职能的实施提供依据和指导。 三、绩效考核方法 分为三类： 比较法 量表法 描述法 3.1比较法 3.1.1个体列队法：考核对象按从好到坏的顺序列队 考核人数：5人 考核对象 考核结果 A 3 B 4 C 5 D 2 E 1 3.1.2 配对比较法：考核对象两两配对比较 对比人 考核人 A B C A — — B + — C + + 3.2量表法 3.2.1评级量表法 责任感 ABCDE 工作态度 纪律性 ABCDE 协作性 ABCDE 主要关系 关系性质 关系对象 直接上级 直接下级 内部沟通 外部沟通 职位环境和条件 工作场所 工作设备 工作条件 工作时间 2，工作分析中常用的动词举例 对象或主体 动词