第01节人力资源管理.pptVIP

员工最希望的工作环境 1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利 10. 能力的提高 11. 工作时间的缩短 12. 舒适的工作环境 13. 融洽的人际关系 14. 开明的上司 15. 工作的挑战性 16. 良好的培训 17. 公平的对待 第1章 人力资源管理导论 学习目标 理解人力资源的含义及特点;了解人力资源和人力资本的区别 理解人力资源管理的含义;掌握人力资源管理的职能 了解人力资源管理与传统人事管理的区别 理解人力资源管理的责任主体;理解人力资源管理部门的角色 了解人力资源管理的历史演进 1.1.2 人力资源的特点 1. 人力资源具有能动性 能动性是唯一能起到创造作用的因素，是人力资源的根本特征，是人力资源区别于其他资源的本质所在。 （1）自我强化（2）选择职业 （3）积极劳动 2. 人力资源具有时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 3. 人力资源具有增值性 人力资源与自然资源相比具有明显的增值性。人力资源在开发使用过程中，人的知识、经验和技能会因为不断地使用而更有价值。 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8% 4. 人力资源具有社会性：受民族文化和社会环境影响。 5. 人力资源具有可变性 一方面，人力资源发挥程度受到外界环境因素的影响，当环境有利或适宜时，人力资源发挥作用就大；当环境不利或不宜的时候，其发挥作用就小。另一方面，在相同外界环境的影响下，人力资源创造的价值大小可能会因为自身心理状态不同而不同。 6. 人力资源具有再生性：自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 区别 概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、卫生保健等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。 研究问题的角度和关注的重点不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 计量形式不同。人力资源是存量的概念，而人力资本则是兼有存量和流量的一个概念。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被企业所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断累积、技能的不断增进产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育、培训、卫生健康等方面的资本在人身上的凝结。 第一类：主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。 (1) 人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy和Noe，1996)。 (2) 人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标(Schuler，1987) (3) 人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。 第二类：主要是从人力资源管理的过程或承担的职能进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。 (1) 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman，1992) (2) 人力资源管理指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 (3) 人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 (4) 人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。 第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。 (1) 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 (2) 人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。 (3) 人力资源管理包括要影响到公司和员工之