公共部门人力资源管理第4节.pptVIP

公共部门人力资源管理（第二版） 滕玉成 于萍 主编 第2篇 公共部门人力资源规划与人事分类 第4章 人力资源规划 本章关键词汇 人力资源规划 人力资源需求预测 人力资源供应预测 人力资源战略规划 本章重点 公共部门欲实现自己的愿景、使命和价值追求，必须在未来的不同时期都具有数量合适、质量恰当、结构合理的人力资源，人力资源规划正是立足公共部门之发展目标，从战略角度出发，科学地预测人力资源供求关系，有效地配置人力资源，并以此指导人力资源管理的各个环节和各项活动。学完本章，应掌握人力资源规划的内容和方法，以及人力资源战略规划的含义、程序，了解发达国家宏观人力资源战略规划。 4.1人力资源规划的内涵与程序 4.1.1人力资源规划的含义 公共部门人力资源规划是指根据组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的需求状况，制定出满足该需求的实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求满足的管理活动过程。 4.1人力资源规划的内涵与程序 4.1.1人力资源规划的含义 宏观的人力资源规划是从整个公共组织系统和人员队伍出发，在分析组织的机构和预算状况走势的基础上，确定一个时期内对人员的总体需求状况，以求组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。 微观的人力资源规划是指各公共部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。 4.1人力资源规划的内涵与程序 4.1.2人力资源规划的作用 政治作用 行政作用 经济作用 实现人事管理技术的科学化 满足员工的个体价值需求 4.1人力资源规划的内涵与程序 4.1.3 人力资源规划的种类 1.除上文提到的宏观和微观的公共部门人力资源规划的分类外，人们通常把人力资源规划分为总体规划和业务计划，这同时也是人力资源规划的内容。 2.从人力资源规划的时限来看，人力资源规划也可划分为长期规划或战略规划、中期规划或战术策略规划和短期规划或作业规划。 4.1人力资源规划的内涵与程序 4.1.4人力资源规划的程序 1.确立目标 2.收集信息 3.预测供需 4.制定规划 5.实施、评估与反馈 4.2人力资源需求预测 人力资源需求预测，是以与人力资源需求有关的某些组织因素为基础，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。 在进行预测之前，先要了解：某一工作将来是否确实有必要，该工作的定员数量是否合理，现有工作人员是否具备该工作所要求的资格条件，未来的工作任务、生产能力是否发生变化等。 4.2人力资源需求预测 4.2.1人力资源需求预测的定性方法 人力资源需求预测的定性方法主要有德尔菲法（Delphi）、访谈法、经验判断法等，其中使用较多的是德尔菲法。 4.2人力资源需求预测 4.2.1人力资源需求预测的定性方法 德尔菲法的主要步骤： 提出要求，明确预测目标。向专家提供有关情况和资料，征求专家意见及补充资料。 提出预测问题。由专家对调查表所提问题进行评价并说明理由，后由协调人员对专家意见进行统计。 修改预测。要求每位专家根据反馈的第二轮统计资料，再次进行判断，并要求持异议的专家充分陈述理由。 再次（最后）进行预测，请专家提出其最后的意见及根据。 4.2人力资源需求预测 4.2.2人力资源需求预测的定量方法 人力资源需求预测的定量方法也有多种，主要有：工作负荷预测法、成本分析预测法、发展趋势分析预测法 、回归预测法等。 4.2人力资源需求预测 4.2.2人力资源需求预测的定量方法 1.工作负荷预测法 4.2人力资源需求预测 4.2.2人力资源需求预测的定量方法 2.成本分析预测法 NHR＝TB /［（S＋BN＋W＋O） ×（1＋α·T）］ 式中NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；TB是指未来一段时间内人力资源预算总额；S是指目前每人的平均工资；BN是指目前每人的平均奖金；W是指目前每人的平均福利；0是指目前每人的平均其他支出；α是指组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数；T是指未来一段时间的年限。 4.2人力资源需求预测 4.2.2人力资源需求预测的定量方法 3.发展趋势分析预测法 NHR＝α·［1＋（b－c）·T］ 式中NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；α是指目前已有的人力资源；b是指组织计划平均每年发展的百分比；c是指组织计划人力资源发展与组织发展的百分比差异，主要体现组织在未来发展中提高人力资源效率的水平；T是指未来一段时间的年限。 4.2人力资源需求预测 4.2.2人力资源需求预测的定量