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EAP在高校教师职业发展阶段中应用 　　摘要： 本文采用文献资料法和专家调查法等对我国高校教师职业发展阶段特点进行分析，提出实施EAP的具体方法，以期帮助高校顺利实施EAP项目。 　　Abstract： This paper analyzes the characteristics during teachers’ occupation development in China through the literature materials method and expert investigation method， and then puts forward the concrete implementation method of EAP so as to help the smooth implementation of EAP project. 　　关键词： EAP；职业发展；激励 　　Key words： EAP；occupation development；encouragement 　　中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）22-0291-02 　　0 引言 　　随着我国社会经济的快速发展，社会体制的转型，现代社会正处在一个激烈的竞争时代。教师在社会发展中肩负着人才培养的重要使命与责任，同时也承受着巨大的职业压力。据北京教育科学研究院基础教育研究院的调查，北京市有超过93%的教师感到职业压力大，有超过50%的教师有调换工作的想法。此外，据上海市师资培训中心、上海市精神卫生中心和上海师范大学的联合调查，有将近48%的教师有过心理障碍检出率，其中有将近20%的教师存在明显的心理疾病问题。教师的身心健康和职业压力已成为当前一个重要的社会问题，关系到国家的未来，不容忽视。为此，本文针对EAP在高校人力资源管理中的应用展开分析和探讨，以期为高校人力资源管理提供合理化建议。 　　1 EAP内涵 　　EAP，员工援助计划，又称为员工心理援助项目。EAP内容主要包括为员工提供职业生涯发展、裁员心理危机、压力管理、职业心理健康、灾难性事件、健康生活方式、理财问题、法律纠纷、饮食习惯、减肥等各个方面的帮助，全面帮助和解决员工身心焦虑的问题。解决这些问题的核心目的就是使员工在复杂的职场中保持健康的心理状态，摆脱个人焦虑，减轻和管理员工的各种压力，维护其心理健康。 　　高校人力资源管理的重点是通过不同的手段和措施，保证持续地激励员工工作的积极性和热情。而组织对人力资源的管理应根据教师职业生涯发展的不同阶段施以不同的激励手段和方法才有实效。 　　2 高校教师职业发展阶段性特点及激励分析 　　高校教师从大学研究生毕业后进入学校开始从事教育工作到其职业生涯结束退休，需要经过大致25-30年的工作周期，在其工作周期中，教师不同的发展阶段有其自身的特点，同时也具有共性。 　　一般来讲，在任职的1-5年，可以作为职业导入期或者称为职业尝试阶段，这个阶段教师的工作态度是热情的、认真的、积极主动的，但这个阶段也是教师出现工作上问题概率最多的时期。同时，这一阶段的教师将面临找对象和结婚的问题。为了激励这一阶段教工工作的积极性，通常，组织管理部门采用强化任务的形式来调动员工工作的积极性。 　　在任职的6-10年里，可以作为教师的职业成长期，这个阶段教师的工作态度是积极的，高涨的，认真的，这一阶段的教师干劲足，获得晋升的机会较多，愿意尝试各种具有挑战性的工作。但这一阶段的教师将面临职业晋升、结婚生子等问题。针对这一阶段的教工，组织常采用晋升或增加挑战性的工作等来调动员工工作的积极性。 　　在任职的11-15年里，教师处于职业的成熟期，这个阶段的教师工作能力强，了解自身的竞争优势，工作热情持续增加。但这一阶段将面临来自家庭和工作的种种压力，孩子的学业问题、父母的身体问题明显增加。这一阶段，组织管理者常采用晋升、加薪的手段来调动员工工作的热情。 　　在任职的16-20年里，教师处于职业的倦怠期，这一阶段的教师工作热情有所降低，开始注重个人的身体健康状况，子女的学业问题，父母的照顾问题等。对于这一阶段的人员激励，组织管理者常常通过绩效工资的形式来激励和调动员工工作的投入。 　　在任职的21-25年后，教师处于职业的衰退期，这一阶段的教师工作热情明显下降，开始注重个人身体健康状况。通常，组织管理者针对这一阶段的教工关注度明显降低。 　　从上述教师职业发展阶段的不同特点可以看出，教师的工作热情及职业心里状态是不同的，传统的人力资源管理思路是针对不同发展周期阶段的教工施以不同的激励手段，但通过实践发现，过分依赖激励手段缺少EAP理论的导入，不仅没有增加员工工作的热情，反而大幅增大员工职业心