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SIAC提升领导力七大步骤 　　在企业管理实践中，构建领导力模型、应用领导力测评工具，以及开展领导力培训课程等方式，常用于帮助企业管理者完成向领导者角色转变的关键环节。然而，现实的结果往往不尽如人意。企业经常会发现，在投入大量的人力、物力、财力和时间之后，管理者的领导力水平并未得到大幅提升。很多时候，领导力的发展，沦为了简单的测评和培训“游戏”，管理者也无从将领导力提升的理论和方法，运用于工作实践。归根结底，其原因在于企业未能从领导力发展的源头“自我认知”入手，帮助管理者解决思维转变和意识提升的根本问题。 　　SIAC （Self-Insight Assessment Centre） 是帮助管理者从自我认知开始，全面提升领导力的一种有效方法。 　　SIAC是什么 　　评价中心 （Assessment Centre） 是当今企业中常见的人才选拔与发展方法，而以人员发展或领导力发展为目的的评价中心则被称为发展中心 （Developing Centre）。在发展中心的基础上，Mike Van Oudtshoorn进一步提出了这样的设想――通过将评价中心的被动参与者训练为评价师，引导他们对自己和同伴的行为表现进行评价，从而产生自我认知。SIAC体系正是将上述方法用于领导力发展的具体应用。 　　SIAC将发展中心技术、自我认知和同伴学习等过程相结合，是一种体验式的领导力发展方法。在SIAC中，参与者会经历性格测评、模拟商业案例的演练、伙伴之间的相互学习和反馈、360评估和反馈等一系列工具和过程。这些活动的主要目的包括： 　　参照定制的领导力标准，在商业模拟情境下确定个体领导力现状及发展需求； 　　帮助个体产生关于领导力的自我认知，在现有能力的基础上，进一步满足未来发展需求； 　　实践并掌握评价反馈和发展中心技术。 　　SIAC的构建流程 　　SIAC领导力发展体系的构建，是建立在能力3P模型（图1）理论基础之上的。能力3P模型呈现了能力的3个维度，即是能力的娴熟度 （Competency Proficiency）、能力的潜质（Competency Potential） 和能力的现实表现（Competency Performance）。 　　能力的娴熟度，是完全由自我而发的能力状态，我们在现实工作中表现出的能力状态是能力的娴熟度在具体情景下的展现； 　　能力的潜质，通常与个人特质相关联，将较高的潜质发挥出来往往有助于正向支撑能力的娴熟度和现实表现； 　　能力的现实表现，受到很多因素的影响，如一个人的意愿、动机、机会、其他团队成员的影响等。因此，能力的现实表现在很多情况下和能力娴熟度不总是一致的，有时甚至相互矛盾。 　　基于能力的3P模型，在组织内部SIAC最终以学习发展的工作坊形式展开，那些需要产生自我认知并发展领导力的管理者们则是其中的学员。 　　SIAC应用七步曲 　　具体而言，SIAC可分解为七大步骤完成。 　　这七个步骤分别是：定义领导力；学习评价领导力；探索领导力娴熟度；发现领导力潜质；认知领导力现实表现；建立领导力全面认知；实现领导力腾飞（如图2）。 　　第1步定义领导力 　　个体发展领导力的第一步是认知领导力。认知领导力往往从识别领导力的内涵外延，即定义领导力开始入手。在这个环节需要向目标群体导入能力/领导力模型、通用能力、管理能力、领导力、行为、优秀的行为等相关概念。SIAC即是在结合特定的领导力模型基础之上，通过仿真的模拟案例演练，与领导力关联的性格测试解读，上级反馈、自我评价和伙伴评价的结合，以及现实工作的真实表现在目标群体中展开的。 　　不同组织对于不同管理层级领导力的定义不尽相同。在这个环节中，需要确认组织内部对于目标群体要求的领导力模型，及其对应能力的定义和相应行为。 　　第2步学习评价领导力 　　该环节最主要的目的，是让目标群体掌握一套用于观察他人，给予他人反馈的方法，以便下一环节中（模拟案例演练），通过学习伙伴（配对可提前完成）之间的相互观察、记录、评价和反馈，让他们互为镜子，对照认知什么是领导力、什么是优秀的行为，以及为什么要发展领导力等。 　　在这个过程中，需要学员以公平、客观、不带偏见和有色印象的方式评估和反馈学习伙伴的行为。为了达成这一目的，行为评估过程应按照“ORCE模型”（图3）的步骤完成，即观察 （Observe）、记录 （Record）、整理（Classify） 和评价 （Evaluate）。该流程通常以金字塔的形式展示，这是为了强有力地强调――该流程中的每个步骤都必须建立在前一个步骤的坚实基础之上。 　　观察，即观察被试人在模拟案例演练中的行为。 　　简单地定义，行为就是“个体所说或所做的事情，以及个体没有按照预期所说出来或做出来的事情”。