人力资源规划及行动方案.pptVIP

三、企业人力资源规划的实施 1、执行 在执行过程中要注意：实施前做好充分准备工作；严格按照计划执行，不折不扣；保证全力以赴。 2、检查 这是必不可少的一步，如果忽略就会使人力资源具体业务规划流于形式，缺少实施的必要压力。检查一般最好由实施者的上级执行，避免实施者本人或下级执行。 3、反馈 要保证反馈的真实性，以便进行人力资源规划的修正。反馈可以由实施者进行，也可以由检察者进行，也可以是两者同时进行。 4、修正 企业所处的内外环境不是一成不变的，同时规划的制定也不可能完全正确，因此，要根据反馈的信息，及时对原计划进行修正。 四、企业人力资源规划的评价 1、评价时要注意以下问题： （1）人力资源规划者熟悉人力资源工作的程度以及对它们的重视程度，人力资源规划者对人力资源工作越熟悉、越重视，其制定的人力资源规划就越合理。 （2）处理好人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理的工作关系。 （3）掌握好与有关部门进行信息交流的难易程度。 （4）考察决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案与建议的重视和利用程度。 （5）关注人力资源规划在企业高层管理者心目中的价值。 （6）应该达到五项基本标准：客观性、一致性、协调性、可行性、及有利性。 2、将执行的结果与预期目标相比较 （1）人力资源实际招聘数量与预测的人力资源净需求量相比较； （2）实际的劳动生产率与建立的目标相比较； （3）人员流动率的实际水平与预测值相比较； （4）人力资源规划时间的实施结果与预期目标相比较； （5）实际执行的行动方案与规划方案相比较； （6）规划实施的实际成本与预算相比较； （7）人力资源规划的成本与收益相比较。 上述项目之间的差距越小，表明人力资源规划越合理，越有利于企业战略目标的实现。 第四章 人力资源规划 “人力资源管理做得好与坏，关键在于有没有长远规划，是否密切跟踪并自我调整。” ——Emerson亚太区人力资源副总裁Colleen Law) 第四章 人力资源计划 人力资源计划的概念 谁来做人力资源计划？ 人力资源计划的制定过程 人力资源计划的内容 人力资源计划的具体技术 企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。 什么是人力资源计划 怎样看待人力资源计划？ 计划是人力资源管理的基础性工作。 计划不是反对变化，是预测变化、应对变化。 人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。 人力资源计划的意义 在人力资源方面确保实施企业目标 明确了人力资源方面需要做的工作 对企业需要的人力资源做适当储备 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警 使管理层和员工更加清楚要达到的 HRDM目标及政策 (一)人力资源规划的分类 按期限：有长、中、短期之分，短期规划通常是一年的规划，中期规划一般三至五年，长期规划而在五年以上。 按范围：人力资源的总体规划和人力资源的专项业务计划 (二)人力资源规划的内容 人力资源规划中所涉及的专项业务计划主要包括人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳资关系计划等等。专项业务计划是总体规划的展开和具体化，以保证企业人力资源总体规划目标的实现。 人力资源规划的分类及内容 人力资源规划模型 人力资源计划 人工成本计划 人力资源总计划 职位编制计划 人员配置计划 人员晋升计划 人员培训计划 人力资源需求计划 人员供给计划 人力资源计划的内容 总体规划 晋升计划：晋升比率、平均年资、晋升时间 补充计划 培训开发计划 配备计划 职业计划 退休解聘计划 薪酬与福利计划 劳动关系计划 影响人力资源计划的因素 宏观经济形势 企业管理层更迭 政府的政策法规 技术、设备条件的变化 企业的经营状况 企业人力资源部门的人员素质 有关人员在制定人力资源计划中的作用 人力资源规划流程 外部环境 内部环境 战略规划 人力资源规划 人力资源需求预测 需求供给比较 人力资源供给预测 需求=供给 人员过剩 人员短缺 不采取行动 限制雇佣 招聘 人力资源需求与供给预测技术 一、工作流分析 企业的生产经营活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应。 如图 左图中，假设某项活动由A、B、C、D、E五道工序依次完成。由图可见，企业的人力资源配置不合理，只有A、D两个工序的人员是满负荷工作的，因而整个活动的成果也就由这两道工序所决定。B、C、E三道工序的人员就存在工作等待，其阴影部分就表现为人员的冗余。 二、岗位配置分析 对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业