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浅议薪酬满意度的研究进展 浅议薪酬满意度的研究进展2010-06-07 11：09 摘要薪酬满意度的组织行为研究的一个热点之一，由于之前的研究是将薪酬满意度作为一般性结构进行研究或者从某个维度进行评价，但没有一个整体性的结构框架。本文就是在对之前关于薪酬满意度的结构、薪酬满意度的先行变量和结构变量的研究进行总结的基础上提出一个薪酬满意度的整体结构，并探讨未来可能的研究方向。 关键字薪酬满意度先行变量结果变量 1引言 在企业管理实践中，企业员工对薪酬的满意度直接影响员工对待工作的态度和对企业的忠诚度。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种良性循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了恶性循环，长此以往，便会造成员工的流失。 研究者们开始显示出对评价和研究员工的薪酬满意度感兴趣起于20世纪60年代初，比如对工作满意度的综合性的测量--工作描述指标(Job Descriptive Index，JDI)和明尼苏达满意问卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ，包含薪酬满意度这一维度)的研究在那个时候大量发表。在研究早期，大多数的研究都聚焦于将薪酬满意度作为一个一般性结构加以理解，但是，后来一些研究者提出通过评价薪酬满意度的某些具体维度来评价满意度。因此，针对薪酬满意度的更加细化的研究开始出现，如通过评价实施薪酬体制的方式来评价薪酬满意度。在过去35年里，很多研究对薪酬满意度结构进行了探讨，本文对这些研究成果进行了一个粗略的概括。 2薪酬满意度的结构 虽然早先大多数研究将薪酬满意度作为一个一般性结构来进行研究，但是人力资源专业人士和研究者们已逐渐意识到薪酬满意度是一个多维度结构。目前，有关薪酬满意度的研究采用的都是Heneman和Schwab(1985)对薪酬满意度的定义。他们认为薪酬满意度由四个维度构成即薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利水平满意度以及薪酬结构和实施满意度。薪酬水平是指员工个体现有的工资水平；薪酬提升是指员工个体在薪酬水平上的变化；福利水平是组织成员得到的各种形式的补偿，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等；而薪酬结构和实施体系是指组织内部因不同工作而给予不同的薪酬的等级关系的网络以及薪酬体制实施的步骤。 对于薪酬满意度这四个维度之间的关系，Judge1993)在其关于薪酬满意度的维度研究中给出了一个具有代表性的结论：薪酬满意度各维度之间不是相互独立的，而事实上，其中一些维度之间还是高度相关的。与Judge的结论类似的是，Heneman和Judge(2000)在他们的研究中推测，由于薪酬结构各组成部分在实施上就是相互关联的，因而各维度之间必然存在相关性。比如薪酬提升变成一个员工基础薪酬的一部分，所以很自然，薪酬提升满意度和薪酬水平满意度是相互关联的。Margaret，Michael和Lucy2007的元分析研究结果表明薪酬满意度各维度之间是呈正相关的，薪酬满意度与直接支付相关的维度之间的相关性显著高于这些维度与福利水平满意度之间的相关性，而且各维度之间不存在调节因素。 3薪酬满意度的相关变量 近来研究者们对薪酬满意度的先行变量和结果变量进行了研究，即探讨什么样的因素影响员工的薪酬满意度水平，而高薪酬满意度水平又会产生何种态度、行为或影响。由于研究者们普遍认为薪酬满意度是一个多维度的概念，因而在Margaret，Michael和Lucy2007的研究中，研究者对其先行变量和结果变量的研究也相应地从不同维度来考虑。 3.1薪酬满意度的先行变量 薪酬水平主要有两个先行变量即员工认为自己应得的报酬与实际得到的薪酬之间的差异以及员工对组织薪酬支付政策和管理的知觉。在过去的几十年里，对薪酬支付水平满意度影响因素的研究都是基于公平理论(Adams,1965)和差异理论(Lawler,1971,1981)，两个理论在某些方面具有一致性。如两个理论都认为员工认为自己应得的薪酬与实际得到的薪酬是支付水平满意度的首要决定因素，当两者之间无差异，则员工感到满意，当员工实际得到的小于其认为自己应得的，那么员工将对自己的薪酬感到不满意。而当员工实际得到的大于员工认为自己应得的，两个理论均认为员工会产生愧疚情绪，因而也会对薪酬水平产生不满意。薪酬水平满意度的第二个先行变量是员工对薪酬支付政策和管理的知觉。虽然这个变量包含很多方面，但是就目前研究来说，主要还是研究员工对行为-薪酬一致性的知觉对薪酬水平满意度的影响。Heneman,Greenberger和Strasser研究发现能够知觉到良好的行为表现可获得更多的价值的员工，其所感知的薪酬满意度显著高于那些没有知觉到良好行为可以带来更多价值的员工。而且那些对自己薪酬水平满意的员工更可