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企业为职工尽心,职工为企业尽力 　　摘要：国内大多数的国有企业，其薪资水平与很多民营企业及外资企业相比都不具有竞争力，为了吸引并留住人才，国有企业的人力资源必须把科学的理念、人文的情怀融入企业的长效管理机制中。本文即结合改革开放后，国有企业和民营企业人力资源管理的不同，分析出现如今我们如何开展人力资源管理工作，以期更好的实现企业与职工的双赢。 　　关键词：企业；职工；不同；人力资源 　　中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号： 　　 　　改革开放三十年,国有企业的人力资源管理状况基本没变.和民营企业相比,有以下几点不同: 　　一. 招聘人材的自主权不如民营企业大 　　民营企业需要什么样的人材,基本上不用向有关部门请示,也不用申请用人指标,顶多开一个董事会,安排人事部门到人材市场或者到网上去招就行了.可是国有企业就不同了,尤其是吃财政饭的国有企业,想招录什么样的人,企业基本上说了不算.想用的进不来,不想用的进来了.结果造成人浮于事.在整个人员招录过程中,基本上是厂长接指令,人力资源管理部门办手续.可以想见,和民营企业相比,员工的专业对口水平就有了很大差距.很多走进国有企业的员工专业不对口,身体不适应,给个人水平的发挥和企业的发展造成不便. 　　二. 企业的薪酬机制不如民营企业灵活 　　对民营企业的工资标准,国家基本上只规定下线,也就是地区的最低工资标准,而对上线没有硬性要求.可是国有企业就不一样了,不但工资标准规定的十分明确,而且对什么时侯长级怎样长级,都有一套严格的审批手续.民营企业的员工工资,基本上是老板说了算,而且相互之间不许打听,也没人打听,因为这已经是一条潜规则.可是国有企业调整工资是一件政策性相当强的工作,要求有很高的透明度.梢有不甚,就会出问题.单从这一点讲,不用说三十年没变,可能打解放以来就没什么变化,面对这样两种不同的薪酬机制,员工们采取怎样不同的工作态度,难道不就可想而知了吗? 　　三. 企业的奖励机制不如民营企业宽松 　　当企业完成了既定的工作目标或者员工为企业做出重大供 献的时侯,企业给全体员工或者部分员工予现金或者物姿奖励,这在所有的企业里都是一种很有效的激励机制可是在奖励的成度上差别就大了.国有企业的奖励幅度,一般是很有限的.既便有些奖励,也要照顾到方方面面,既要公开透明又要符合财务制度,基本上是有饭大家吃.有福大家亨.因为员工为企业做出供献而发笔小材的事情,是很少发生的.不过在民营企业里就不一样了,只要对自己的企业有利,老板可以采取任何方式对员工进行奖励.给房子,买汽车,长工资,发红包.等等.不一而足. 　　 同样的企业员工,面对不同的利益驱动,很可能发挥出不同的个人潜能.在沉重的生产任务和工作压力面前,不同体制的企业,只能采取不一样的工做方法,来面对和克服同样的困难. 　　四. 企业的处罚机制不如民营企业果断 　　当企业员工由于个人原因给企业带来经济损失,或者侵害了其它员工利益的时候,国有企业和民营企业可能采取完全不同的处理方法.国有企业基本上是找当事人谈话,检查,处分,适度的经济赔偿,至于开除之类基本上很少采用.民营企业就不用这么复杂了,要么赔偿损失,要么辞退. 　　 在员工和老板,员工和员工之间发生矛盾的时侯,国有企业的政工部门就有事干了,反复的谈话,家访,交流.也不一定解决问题,搞不好还可能上访,告状.矛盾激化.在人与人之间的关系方面,民营企业就简单多了,最多老板找当事人谈谈话,或者干脆多发一个月工资,另谋高就吧.反之,员工也可以随时向老板说再见. 　　 国有企业和民营企业在人力资源管理方面之所以存在这么多差距,其根本原因还是所有制的问题.在民营企业里,老板是顾主,员工是顾员.在国有企业里,国家是顾主,”老板”和员工都是顾员.在民营企业里,企业是老板自己的,员工不能取代老板,在国有企业里,企业是国家的,”老板”和员工都有可能成为企业的管理者.大家的分工是可以相互转换的. 　　 员工进入到国有企业就相当于进入到保险箱,端起了铁饭碗,吃起了大锅饭.没有了民营企业里那么激烈的竟争,可以安安稳稳的渡过自己的一生,员工进入到国有企业,也相当于把自己的命运和这个企业联系在了一起,他将把自己的毕生精力于他所在的企业共享.员工进入到国有企业,也相当于找到了一帮同生共死的兄弟,他们及有可能一生都相守在一起,于自己的企业荣辱与共. 　　 我们就是在这样的条件下进行国有企业的人力资源管理的.怎样才能把国有企业的人力资源管理工作搞好呢?我想,我们应该从以下几个方面入手: 　　一. 提高对国有企业人力资源管理工作的认识水平 　　国有企业中的人力不仅仅是一种资源,而且是一种重要财富.他们不光对企业造成消费,还给企业创造价值.在自然界中,人的能力和创造力是不可估量的.同样的一