主要薪资手段及其特点.docVIP

主要薪酬手段及其特点 薪酬手段 运转方式 实施背景 成功的条件 面临的风险 利润分享 *每年分摊一次利润 *可采用以下形式： —现金/股票 —延期至退休时享用 —以上任选一种的期权 *调动员工为公司创利润的积极性 *尚未达到预定财政业绩水平 *需要降低劳动力成本 *需要创造一种同舟共济的企业文化 *需要将员工注意力由固定应得报酬转为绩效薪酬 *以质取胜 *同舟共济的氛围 *员工对管理层的信任 *员工参与公司各项活动的高度积极性 *公开的相互交流 *准确真实的财务报表 *盈利的年度较少，导致员工的薪酬额较少 *员工将经营计划视为获利手段 *个人收益与团队业绩表现间的联系不密切 *绩效目标不能实现 *管理者将其视为低工资的补充手段 *员工只重视短期效应 *存在一些不可控制的因素 突出绩效奖金 旨在对一些表现突出的典型做出奖励 *业务发展迅速 *员工能互相信任、支持、有责任感 *良好的业绩表现 *可依赖的公司管理 *稳定的交流机制 *选择性差 *缺乏互相交流 *分配不公的可能性较大 *不能调动绝大部分员工的积极性 机会或收入分享 *会形成一批互相依靠的工作者 *可以采用工作时间、销售量、研究与开发及科研成果等标准 *需要利用团队力量 *员工互相依赖性强 *团队能有效管理自身工作 *团队内部交流融洽 *管理措施针对团队 *所有报酬以团队业绩为标准衡量 *员工信任管理者 *团队意识强 *团队可能达到最终目标 *报酬与整个公司公司业绩可能脱钩 *团队之间可能会互相倾轧 *团队间的业绩标准不单一 团队激励 *对达到质量、生产量或其他标准的团队进行奖励 *根据实现 规定的标准分摊利润 *需要提高质量与产量 *利润正在缩减 *强调信息分享与团队工作精神 *员工信任管理者 *充足的市场需求，员工之间相互依赖 *管理者对员工的工作能够及时认可 *最高管理者缺乏责任感 *员工参与度不高 *员工报酬与其努力可能脱钩 目标性个人奖励 *一年一次 *建立一个以公司业绩为基础的基金向个人发放 *需达到一定标准才能享受奖励 *着重于财政措施 *奖励的分配与公司的绩效目标相联系 *重视业绩 *重视公司的偿付能力 *重视经营目标与措施 *员工为风险爱好者 *企业文化已形成 *切实可行的经营目标 *员工个人对工地业绩有一定影响 *团队意识弱 *员工可能对风险收入有抵触 *没有有效的决策机制 *公司不能准确的评定个人业绩 计件工资 *按件计算工资 *根据不同产量水平规定不同工资率 *建立业绩与薪酬之间的联系 *在不强调技能的情况下调动员工的积极性 *简单和重复性的生产流程 *工作业绩比较容易衡量 *互相依赖性小 *互相配合必要性小 *员工抵触整个工资体系 *维持该薪酬体系的成本较高 计时工资 *固定工资（假如产品达到预定的质量标准） *是一种有保障的收入 *短期内不发生变化 *不适用计件工资的情况下 *管理者与员工的高度责任感 *有效的工作绩效衡量标准 *合理的工资结构 *员工们的创造力可能会冲击该标准 *员工压力减轻 *劳动力成本升高 主要贡献者计划 *有突出业绩表现的个人（一般在科研开发方面）受到奖励 *奖励方式除了传统工资方式还有股票等特殊方式 *员工需等待一段时间才能真正拿到所得奖励 *业务正在增长 *强烈需要建立一种创造性的企业文化 *已经存在这样一种特殊奖励的市场环境 *管理者能够准确判断哪些是对公司至关重要的员工 *存在着有利于个人贡献的环境 *不能有效的选择奖励的受益者 *没有得到奖励的员工可能会受挫 以竞争能力、知识与技术为基础的薪酬 以竞争能力、技能和知识等标准来决定薪酬水平 *发展速度较慢 *有大批专业的技术性员工 *需要提高员工管理的灵活性 *有健全的培训与评估机制 *对个人而不是对工作进行评估 *准确的竞争力定位 *减弱的酬劳与业绩间的联系 *劳动力成本过高 *员工的发展机会有限 长期薪酬计划 *以员工3年到5年内的表现为基础提供薪酬 *采用股票期权，给予员工在一段时间内以某一固定价格购买公司股票的权利 *有些长期激励计划仍然采用现金形式 *有必要吸引并保留公司内部的高素质人才 *需要建立一种同舟共济的氛围 *需要与公司股东加强联系 *必须建立正确的实施计划 *员工愿意接受风险 *管理者与员工互相信任 *员工的参与积极性可能不高 *有时回产生酬劳不均现象 *竞争氛围较差 工作—生活薪酬 *是一种解决家庭和个人生活与工作之间矛盾的一揽子薪酬 *主要包括儿童与老年人看护、家庭服务、便利性服务、灵活安排工作时间等 *人才市场供应紧张 *员工有此特殊要求 *有必要建立一种融洽的企业文化 *准确确定员工们的生活需要 *互相沟通较密切 *进行准确的成本/收益分析 *管理者与员工互相信任 *管理者能力有限，不能有效实施该措施 *竞争氛围较差 非货币薪酬 *