实施战略人力资源管理 推动烟草行业发展.docxVIP

实施战略人力资源管理 推动烟草行业发展 　　实施战略人力资源管理，对于促进中国烟草行业的发展具有重要的指导意义。当前，中国烟草行业正处于改革与发展的关键时期，行业上下围绕“深化改革，推动重组，走向联合，共同发展”的主要任务，积极推进行业内部改革和企业组织结构调整，狠抓整顿和规范烟草市场秩序，加强经济运行调控，不断壮大中国烟草整体竞争实力。所有这些都迫切需要我们通过实施战略人力资源管理，为中国烟草行业的发展提供可持续的竞争优势。但是，战略人力资源管理的实施，并不是一件轻而易举的事情,它需要我们站在烟草行业战略发展的高度，重新思考行业的人力资源管理。笔者认为，烟草行业实施战略人力资源管理，应注意以下四个方面的问题。　　第一，实施战略人力资源管理，需要更新管理理念。战略人力资源管理理论产生于20世纪80年代，至今虽已有20多年的历史，但在我国还是一件新鲜事物。多年来，我们习惯了传统的人事管理，客观地讲，我们的思维方式和行为模式还很难适应人力资源管理模式，更不用说战略人力资源管理模式。实施战略人力资源管理，并不是仅限于像某些企业那样将传统的人事部门改名为人力资源部，它要求我们首先得从观念上去接纳这种新的人力资源管理模式，更新我们的管理理念。例如，人力资源管理要紧紧围绕企业的发展战略来部署和实施，促进企业发展战略的实现；实施战略性人力资源，要构建与企业发展战略相适应的人力资源管理系统；人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，它也需要其他部门的积极参与；实施人力资源管理，要高度重视对战略性人力资源的吸纳与保持；人力资源部门不再是企业的“成本中心”，它同样可以成为企业的“利润中心”，等等。　　第二，实施战略人力资源管理，人力资源管理者要扮演好自己的角色。传统的人事管理更多地关注于事务性的工作，管理的形式和目的在于“控制人”，而不是把人看作是可待开发的资源。与传统的人事管理不同，战略人力资源管理定位于在支持企业发展的战略中人力资源管理的作用和职能。具体地讲，在战略人力资源管理的实践中，人力资源管理者要扮演好四个角色。一是企业战略伙伴。在这个角色中，人力资源管理者作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。二是企业专家顾问。在这个角色中，要求人力资源管理者能够运用专业的知识与技能研究企业人力资源的产品和服务，为企业人力资源问题的解决提供内部咨询，最终提高人力资源开发与管理的有效性。三是员工支持者。在这个角色中，要求人力资源管理者能够通过与员工的沟通及时了解员工的需求，并及时为员工提供支持，从而提高员工的满意度，增加员工的忠诚度。四是变革倡导者。在这个角色中，人力资源管理者被赋予了更多的组织变革职能，通过参与组织的变革与创新，实施并购与重组、组织裁员、业务流程再造等人力资源管理实践，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。　　第三，实施战略人力资源管理，需要构建新的人力资源管理系统。传统的人事管理一般由人事、劳资、教育三个相对独立的部分组成，相互间缺乏良好的配合与互动，很难促进企业发展战略的实现。而战略人力资源管理由于强调人力资源管理要为实现企业发展战略服务，因此，实施战略人力资源管理，需要构建基于战略的人力资源管理系统。一是构建基于战略的人力资源规划系统。即企业要根据自身的发展战略确定自身的人力资源规划，为企业的发展提供人力资源保障。二是构建基于素质模型的潜能评价系统。即企业要根据自身战略、客户需要以及外部竞争等情况，对各类职位员工的内在素质进行深入分析，总结各类职位员工的成功素质模型，以此为基础，建立相应的人员招聘与选拔标准。三是构建基于职业生涯的培训与开发系统。即企业要针对员工的职业生涯制订多样化的职业培训和开发课程，帮助员工提高终身就业的能力。四是构建基于关键绩效指标的考核系统。即企业要根据自身的战略目标和各个岗位的职责，建立分类分层的关键绩效评价体系。五是构建基于业绩与能力的薪酬系统。即企业要实行以业绩和能力为导向的薪酬制度，员工的收入直接取决于员工对企业的贡献。　　第四，实施战略人力资源管理，还需要高度重视战略性人力资源。所谓战略性人力资源，是指具有某些或某种特别知识、能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业重要或关键岗位上的人力资源。相对于一般性人力资源而言，战略性人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。战略性人力资源的这种特殊性，要求我们在人力资源的管理实践中，首先要对人力资源进行分类管理，区分一般性人力资源与战略性人力资源，在注意吸纳、培养和开发一般性人力资源的同时，要高度重视对战略性人力资源的吸纳、保持和激励。比尔·盖茨曾经说过：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的