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三维度八因素法在岗位评估中的应用 　　 摘 要：岗位薪酬的设计是薪酬体系设计的重心，岗位评估中的三个维度是指知识技能、解决问题、责任性，需要考虑八个因素包括专业技术知识、管理范围、人际沟通、思考的环境、思考的挑战、采取行动的自由、影响范围、影响性质。在评估过程中各要素的特征明确分级描述后，岗位评估的结果就是数字形式，岗位的相对价值便可以量化的形式直观表述出来，使岗位评估的结果具有相对客观性，从而可提高评估结果的效度和信度。 　　 关键词：三维度 八因素 岗位评估 应用 　　 　　 在大多数企业中，个人收入的将近百分之八十由岗位工资组成，因此岗位薪酬的设计成了薪酬体系设计的重心。岗位薪酬的核心是评价每个岗位的相对价值，即该岗位对整个企业战略目标的实现所做的贡献的大小，确定每个岗位相对价值大小的过程就是岗位评估。 　　 岗位评估中的三个维度是指知识技能、解决问题、责任性，需要考虑八个因素包括专业技术知识、管理范围、人际沟通、思考的环境、思考的挑战、采取行动的自由、影响范围、影响性质。三维度、八因素之间的关系如下图所示： 　　 心理学上的韦伯法则告诉我们，在比较两个物体时，我们不关注它们的绝对差距，而是关注于它们之间的差距与它们本身大小的比率，百分之十五的差别是可见的，小于百分之十五的差异是很难看出来的。根据这一理论，在岗位评估中，我们不妨将百分之十五的差距定义为一个级差，两个岗位之间的差距如果小于一个级差可以认为两个岗位无差异，大于两个级差，则这两个岗位会有明显的差异。因此，在评估过程中，每一因素相邻两个值的距离设置成百分之十五是最合适的。 　　 在知识技能这一维度所包括的三个因素中，专业技术知识指工作所需要的所有专业技术知识。管理范围指用来计划、综合、控制、影响、协调的专门知识技能。人际沟通指用来与人沟通（内部的/外部的）的知识技能。 　　 专业技术知识技能从低到高分为A―G七个等级，各个等级的特征分别可作如下描述：A级：初级阶段，小学加上一些初级中学（或同等学历）训练，再加上在职训练。B级：初级职业技术程度，此类工作要求熟悉非专门和标准的工作程序和/或使用简单设备及机械。C级：职业技术程度，此类工作要求熟悉作业流程和程序，包括可能要操作特种设备。D级：高级职业技术程度，此类工作要求竟有“在职”经验或特殊发展而具备某些专门技能（但非属科技层面），是个“资深的造作者”。E级：在科技或专业方面有基本的精专程度，此类工作需要精通某一科技，专业或特殊的商务领域，它包括经由科技或专业资历，或经由深入实际参与运作及作业，而了解其原理。F级：在科技或专业方面有丰富的精专程度，此类工作需要精专于某一科技或专门之至专业或商务领域，它须经由在理论或原则方面做有深度的历练而获得。G级：高级专家岗位，要求确实精通掌握各种概念、原理和业务知识的岗位，这种能力通过在某一高度专门领域的深入发展或通过全面的业务经验获得。其中A到D级属于应用层次，即做什么和如何去做，E―G级属于理论层次，即为什么要这么做。 　　 管理范围从低到高可分为四个等级。Ⅰ级 作业型，特征是无规则或组织，时间范围很短，与其他任务无关系。Ⅱ级 活动型，特征是规划并组织他们自己的工作，管理任务大体相似的下属。Ⅲ级 同类型，特征是协调和综合各分支机构工作以配合全局方向，管理内部关系。Ⅳ级 多元型，属于战略层级，把具有内在冲突的不同职能结合在一起。一般来说，基层工作或者非常简单的操作岗位（例如司机）可归为第Ⅰ级，专员、底层管理职员等归为第Ⅱ级，中层管理人员（各职能部门正、副部长、主任）归为第Ⅲ级，高层、公司决策层归为第Ⅳ级。 　　 人际沟通技能一般分为三个层次。第1级称为基本的，其作用是简单的信息传递（例如处于礼貌），第2级称为重要的，基本特征是通过讨论使人信服，第3级称为关键的，它是通过了解人们的动机而使其改变行为。 　　 这样，对各个因素的各个级别按照15%的级差均可对应一个分数，某一岗位在知识技能纬度的得分在一张二维表上可能对应三个值（一个因素对应一个），但一个纬度只能有一个分数，这一问题的解决方法就是：专业技术知识和管理范围对应的值在现实中可能高于某一级别而又不到更高的级别，这样就可以在较低的级别前加个“+”号或者在较高的级别前加个“―”号表示，例如，E+表示专业技术知识介于E级和F级之间。人际沟通一般不取“+”、“―”号。最后，“+”和“―”相抵消后，如果还有“+”就取高位数，还有“―”就取低位数，无“+”、“―”号就取中位数，这样也是比较符合客观情况的。 　　 解决问题纬度包括思考的环境和思考的挑战两个因素。思考的环境也可理解为思考的自由度，越是低层的岗位受限越严，一般是一些详细的指示或流程性的事务。像决策层思考的自由度就很大，他们要考虑的是宏观政策或战略目