高级人力资源管理师培训--薪资福利管理.ppt

高级人力资源管理师培训（国家职业资格一级）薪酬福利管理 目 录 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬设计 第三节 激励薪酬设计 第四节 企业福利制度 第五节 薪酬制度的完善与创新 学完本章，应达到的要求： ● 了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念 ● 了解薪酬结构设计的主要影响因素 ● 掌握针对个体、团体的激励薪酬方案 ● 掌握针对特定人员的激励薪酬方案 ● 熟悉弹性福利设计制度 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬系统的概念 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报。 也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部回报也称“外部薪酬” ---指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。 外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。 1、直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。 2、间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。比如单身公寓、免费工作餐等。 内部回报 ----指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等 。 企业薪酬设计的基础 二、薪酬理论（一）市场经济工资理论 1、边际生产力工资理论 美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克首先提出了边际生产力理论。 时至今日，边际生产力理论仍是最广泛流行的工资理论。 它是对长期工资水平决定的解释。 边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下四个特征： （1）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通的协议操纵； （2）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品； （3）假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合； （4）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。 克拉克认为： 劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。 根据边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边际生产力，劳动边际生产力决定工资。 同理，资本边际生产力决定利息。 2、均衡价格工资理论 边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。 英国经济学家阿弗里德·马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。 他认为，工资是劳动力需求和劳动力供给相均衡时的价格。 从劳动力的需求看，工资取决于劳动力的边际生产力。 从劳动力的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动力的生产成本；二是经营劳动力的净收益。 均衡价格：需求价格=供给价格 如下图： 均衡价格的工资有三种结果： （1）供过于求：劳动者的工资低于劳动力生产成本，劳动力亏损运营。 （2）供不应求：劳动者的工资高于劳动力生产成本，劳动力获得超额利润。 （3）供=求：劳动者的工资略高于劳动力生产成本，劳动力微利运营。 （三）集体谈判工资理论 集体谈判工资理论认为： 在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。 工会提高工资的方法一般有四种： 1、限制劳动力供给； 2、提高工资标准； 3、改善对劳动力的需求 4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。 诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹。 许多学者指出，集体谈判理论实际上是用实用主义解释了集体谈判在劳动力市场上的作用，通过集体谈判的作用可以确定某个公司或产业部门在各个时期的短期工资水平。 集体谈判理论是对这一现实的理论总结。 4、人力资本理论 1960年美国经济学家西奥多·舒尔茨发表的演讲 《人力资本投资》认为，人的劳动能力是通过后天家庭和社会的培养以及个人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成的。 人力资本，是体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成。 人力资本是通过人力资本投资形成，包括： 第