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薪酬设计案例 咨询背景 A 食品公司（处于商业保密考虑，本文一律用代码表示）是一家国有控股公司， 近三年以来均以 40% 的速度迅速发展，2001 年底即将上市，此时，公司领导层 深刻地意识到：借上市机会，对企业进行全面再造，增强企业的核心竞争力，比 上市融资的意义更为深远。为此，特委托咨询公司先对薪酬体系进行重新设计， 目的是强化薪资的激励功能，吸引和留住公司的战略性人才，从而支撑企业快速 发展的需要。 薪酬体系诊断 通过两周的数据分析和深度，得出了诊断结果，要点如下： 1、整体薪酬水平和市场是一种“反向”关系 一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人 才远远落后于市场水平，如下图所示（人民币元/ 月）： 2 、收入差距没有拉开 从上图曲线走向可以看出，A 公司的工资曲线基本上是趋于平滑的，不同等级岗 位之间的差距很小，而市场工资曲线比较陡，关键人才的收入水平明显高于一般 员工。 收入差距没有拉开的表现有两个方面：横向看，尽管都是同一层面的管理者，但 岗位重要性明显有差别，而A 公司实际上没有对此加以区别；纵向看，不同岗 等之间的工资差距过小。 3、和业绩相关的收入所占比重太小 总起来看，和业绩挂钩的收入占总收入的 10%，也就是说，干好干坏，