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薪资结构调整方案 人力资源部 薪资结构调整方案的建议 与人才市场薪资水平及其结构的比较 薪资结构调整的基本思路 薪资结构的调整方案 薪酬政策中的激励措施 与人才市场薪资水平及其结构的比较 一、与人才市场薪资水平及其结构的比较 所有员工的名义月薪收入偏低，但奖金分红、津贴等不确定性收入较高。 工作在三年以上的销售、研发、管理方面的中青年技术骨干的薪酬与新员工的差距小，与市场价格水平相比偏低。即从纵向和横向两个方向上都偏低。 中高层人员的基薪（年固定现金收入）较低，与业绩挂钩的浮动薪金水平缺乏明确的衡量标准；缺乏长期激励手段，如股权、期权激励等。 一般管理人员、专业人员的年收入水平与市场水准较吻合，但结构不合理。 工人的年收入和月薪高出市场水平。 资料来源： WILLIAM M.MERCER公司《薪酬与福利的调查报告》，参见附件一。 薪资结构调整的基本思路 二、薪资结构调整的基本思路 不改变现有的公司工资总额； 对不同层次员工的薪资水平及其结构分别调整； 目的在于通过设计和制订具有市场竞争力的薪酬政策，吸引、留住和激励优秀人才，提高公司的持续发展和创新的能力。 参见附件二《上海某某某薪资结构调整表》。 员工薪资水平和结构的调整对以下三类人员分别设计： 高层和高级管理人员、专家：见附件二中的1、2 ； 中级管理人员、专业骨干、一般管理人员、专业人员