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上市公司高管薪酬绩效敏感性研究综述 　　[提要] 本文对上市公司高管薪酬绩效敏感性研究进行系统的梳理发现：大部分学者的研究表明上市公司高管薪酬与企业绩效存在显著的正相关关系，在此基础上，一部分学者的研究证实上市公司高管薪酬粘性的存在，但对不同终极控制人背景下上市公司高管薪酬粘性的研究却寥寥无几。笔者认为，考虑不同控制背景下对上市公司高管薪酬粘性进行分层次研究具有重要理论和现实意义。 　　关键词：高管薪酬；企业绩效；分层次管理 　　中图分类号：F27 文献标识码：A 　　收录日期：2016年5月6日 　　一、引言 　　基于剩余控制权与剩余索取权分离以及信息不对称导致的委托代理理论，使得上市公司高管薪酬研究一直是公司治理的难点和热点。对高管薪酬的研究起源于西方，且形成了大量有价值的文献，但由于我国经济发展的制约及信息披露的不充分，导致我国学者对上市公司高管薪酬的研究起步较晚。随着市场经济的不断发展，无论是国内还是国外，上市公司治理结构日趋成熟，企业规章制度逐步完善，上市公司的高管薪酬制度越来越受到人们的重视。目前，高管薪酬制度已经成为企业长期稳定发展的重要因素。那么，关于上市公司高管薪酬的绩效敏感性，国内外进行了哪些研究，本部分试图对此进行梳理。 　　二、高管薪酬与企业绩效关系研究 　　最优契约理论认为，企业可以设计一套完美的机制并按此执行，就能很好地解决基于委托代理而产生的管理者与股东目标不一致的问题。从20世纪20年代开始，学者们对此进行长达90余年的研究。最早对企业高管薪酬激励与企业绩效之间关联性产生兴趣的是Taussing Barker（1925），为此他们进行了相关实证研究，但他们的研究并没有证实企业高管薪酬与企业经营绩效有显著的正相关关系，这一结论让这一领域的学者相当吃惊。早期的学者们把研究的重点放在了研究企业高管薪酬与企业股票变动关系之上（Murphy，1985；Coughlan Schmidt，1985；Rosen，1992），他们研究发现企业高层管理者薪酬与公司股票价格存在正显著关系。之后，有大量学者研究证实了企业高管薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系（Kaplan，1994；Mehar，1995；Hall Liebman，1998；Finkelstein etal.，1998；Leone etal.，2006；Carpenter and Sanders，2002；Jackson etal.，2008；张俊瑞等，2003；张雪岷和张德明，2006；周仁俊等，2010；孙世敏等，2011；刘绍娓和万大艳，2013）；当然也有部分学者对此提出了质疑，Jensen and Murphy（1990）从美国上市公司中选取1974～1986年的1，295家上市公司为研究样本，研究企业高管薪酬的业绩敏感性，研究结果显示当股东财富每增加1，000美元，企业高管薪酬增加3.25美元，而且3.25美元中有75%左右是由企业高管本身持有公司股票的股票价格上升带来，也就是说只有大概0.8美元是由企业经营绩效和股权激励所产生，所以Jensen and Murphy的研究表明企业高管薪酬的业绩敏感性比较低，对企业高管的激励作用不明显；Duffhues and Kabir（2008）选取1998～2001年荷兰上市公司为研究对象，研究表明企业高管薪酬与企业绩效存在负相关，可能是管理者权力的存在使得企业高管自定企业薪酬。 　　基于最优契约理论认为，企业设计良好的薪酬契约可以在很大程度上解决两权分离导致的委托代理问题，建立企业高管薪酬业绩敏感性成为企业薪酬契约的关键。上述对国外相关研究的梳理已经表明国内外已经建立了基于企业经营业绩为标准的激励契约，即当企业经营业绩上升时，企业高管薪酬会随之增加；然而，当企业经营业绩下降时，企业高管薪酬是否会随之下降，下降的幅度是否也如企业业绩上升时企业高管薪酬增加的幅度，国内外学者对此也产生了浓厚的兴趣。 　　三、高管薪酬的粘性研究 　　最早研究粘性问题的并不是关于企业高管薪酬业绩敏感性，Noreen and Soderstrom （1997）在对医院作业量和医院成本进行统计时，发现当作业量上升时作业成本随之上升，当作业量下降时，医院成本也下降，但下降的幅度却没有作业量上升时成本上升的幅度大，于是他们提出了医院有关费用的不对称性。之后研究企业高管薪酬的学者也注意到企业高管薪酬也可能存在粘性。Gaver and Gaver（1998）在1998年时，从美国上市公司的前500强选取1971～1997年的CEO薪酬，对他们的薪酬与他们企业当年的经营绩效进行研究，研究发现，当企业经营绩效上升时，企业CEO获得了基于经营绩效提高的激励薪酬，而当企业绩效下降，甚至发生亏损时，企业CEO的薪酬