人力资源管理第4节__员工招聘.pptVIP

* RECRUITING 第四章 员工招聘 目录 第一节 招聘工作概述 第二节 招聘的程序 第三节 招聘途径 第四节 招聘方法 开篇案例 两个应聘者来到企业，一个说，我要在你们这里扎扎实实地干，做出成绩，与企业共同成长；另一个说，我要在3年时间里成为部门经理，5年我要做到副总的位置，待翅膀硬了，我就要自己创业。 你应该选择谁？ 老总选择了后者，有人不解，问，他以后要成为你的竞争对手，你准备培养敌人吗？ 老总笑答，他有志气上进，能升上来就是为企业做了巨大贡献，到他准备自己干时，我们企业已经在另一个层次上了，或者他会留在这个大舞台上，在更广阔的空间里大施拳脚，或者自己创业，但他的企业与我们不会是一个数量级，也不能成为我们的敌人。说这话的老总的确有气魄，经营的企业一直在高速成长。  第一节 招聘工作概述 定义： 招聘是向企业内部和外部发布信息，使潜在的合格人员对企业的特定就业岗位产生兴趣，并前来应征该职位的过程。 招聘的目的 寻找具备合适的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业中相对稳定的工作的雇员。 招聘的基础性工作 1、人力资源规划： 哪些职位出现空缺？ 2、工作分析： 合格的招聘对象要具备哪些条件？ 招聘成本及其控制 招聘成本：一般相当于一个新雇员年薪的1/3。 包含： 广告成本 招聘者和候选人的旅途费用 可能的推荐者的提成 代理或猎头公司的费用 招聘者的工资和津贴以及花费的时间。 控制成本：吸引合适数量的申请人。 招聘成本 1998年人力资源招聘市场报价 ?国际展览中心招聘会费用（展位及广告公司布展费用）1万元/次 ?? 《北京青年报》1/4通栏广告??2万元/次 ? ?猎头公司推荐成功1名候选人??该职位30%的年薪? ? ?名牌大学校园招聘会??2千元/校次?? 招聘工作的领导责任 人力资源部门是责任部门。直线部门和高层经理较少参与。 优秀的招聘主管应主动做到： 与直线管理人员共同审查《工作说明书》，确保自从说明书完成后，工作本身的内容和性质没有发生重大变化； 了解招聘部门的主管的做事风格以及工作群体成员的行为方式，以便在招聘过程中剔除那些能力虽高，但不适合企业文化的求职者。 第二节 招聘的程序 一、 制定招聘计划 二、 发布招聘信息 三、 接受招聘申请 人力资源计划 职务说明书 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招 募 了解市场 发布信息 接受申请 选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 录 用 作出决策 发出通知 评 价 程序 技能 效率 招聘、甄选与录用的程序 一、制定招聘计划 招聘计划：人力资源部根据各部门的发展需要、公司整体人力资源规划及工作的具体要求，对招聘岗位、人员数量、发布信息渠道、时间限制等方面做出的详细计划。 招聘计划的主要内容 ·招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的大体要求； ·招聘信息发布的时间、方式与渠道； ·招聘对象的来源与范围； ·招聘方法； ·招聘成本预算及预计支付薪资； ·招聘结束时间与新员工到位时间； 招聘计划最初可由用人部门提出，然后由人力资源部门对它进行整理和审核，重点考虑人员需求量、招聘费用等项目，签署意见后交上级主管领导审批。 二、发布招聘信息 通过哪些媒体发布信息？ 怎样设计招聘广告？ 招聘广告样例 设计招聘广告的原则 AIDAM原则： 引起注意（Attention）原则 产生兴趣（Interest）原则 激发愿望（Desire）原则 采取行动（Action）原则 留下记忆（Memory）原则  三、接受应聘申请 接受个人简历吗？ 还是填写申请表？ 申请表和个人简历的优缺点 申 请 表 直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵 个人简历 开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到 允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估 第三节 招聘途径 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 招聘途径 招聘的内部来源 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 工作公告 工作投标 招聘的外部来源 学校 竞争者和其它公司 失业者 老年人 军人 自由职业者 第四节 招聘方法 网络招聘 职