民生人寿个人业务组织体系、待遇跟考核办法.doc

PAGE PAGE 5 民生人寿保险股份公司 个人业务人员组织体系、待遇及考核办法 （2004年沈阳版） 目 录 第一章 营销的组织结构……………………………………2 第二章 名词释义……………………………………………4 第三章 营销组织的育成和组织归属………………………6 第四章 各级业务人员的待遇 ……………………………7 第五章 业务人员的晋升与考核……………………………8 第一章 营销的组织结构 个人业务销售组织体系分四级管理；营业组、营业部、营业区、督导区。 营业组为公司最基本的营业单位。营业组负责人称谓为主任、营业部和营业区负责人称谓为经理，督导区负责人称谓为督导长。 营业组和营业部的负责人为按着《基本法》的规定由血缘关系产生。营业区和督导区负责人为公司行政任命（可由血缘关系主管担任，也可由公司内勤人员中选拔，由血缘关系主管担任的其按着基本法应享受的各项利益不变），每个营业区至少下辖3个营业部，每个督导区至少下辖3个营业区。 个人业务人员职级共计三阶六级。第一阶为业务员系列：见习业务员、业务员；第二阶主管系列：营业组主任（所对应营业单位为营业组）、营业部经理（所对应营业单位为营业部）；第三阶高级主管：营业区经理（所对应营业单位为营业区），督导长（所对应的营业单位为督导区）。 营销组织架构： 分公司个人业务系统管理组织架构图： 分公司个人业务部 分公司个人业务部 督导区 督导区 营业区 营业区 营业部 营业部 营业组 营业组 业务员 业务员 标准营业组： 主 任 主 任 业务员业务员业务员 业务员 业务员 业务员 标准营业部： 经 理 经 理 营业组营业组营业组 营业组 营业组 营业组 标准营业区： 区经理 区经理 营业部营业部营业部 营业部 营业部 营业部 标准督导区： 督导长 督导长 营业区营业区营业区营业区 营业区 营业区 营业区 营业区 第二章 名 词 释 义 本办法所称“初年度佣金”，是指业务人员销售保单于第一保单年度所支领的报 酬，计算公式如下：初年度佣金（以下简称FYC）＝初年度保费×初年度佣金率。 本办法所称“续年度服务津贴”，是指业务人员对保户提供售后服务所支领的报酬，计算公式如下：续年度服务津贴＝续年度保费×续年度服务津贴率，其领取条件： 1、收进续期保费；2、业务员在职。 本办法所称“考核期”为季考核期。季考核期是指每年1至3月、4至6月、7至9月、10至12月。 本办法所称“继续率”，计算公式如下： 继续率＝ 观察期间内出单之寿险新契约于生效后第十四个月实收保费(含附约)×50％ 观察期间内出单之寿险新契约保费(含附约) ＋ 观察期间内出单之寿险新契约于生效后第十四个月实收件数×50％ 观察期间内出单之寿险新契约件数 在营业组主任同时晋升的考核期，被育成组仅算为育成人的小组数，其业绩不计入育成人的晋升业绩考核。当育成组数（含同期育成）超过考核要求的组数时，可将其同期育成组中多出组的业绩计入育成人的晋升考核。例如：在4月进行考核时，营业组主任A（已育成一营业组）育成营业组主任B，若A拟晋升为营业部经理，则B仅算为A的育成小组数，B小组的业绩不计入A小组的晋升业绩。如当A同时育成了B和C时，则可将其中B或C的小组的业绩计入A的晋升业绩。 各层级业务主管的晋升考核，需重视工作考核和素质考评。素质考评指的是对其业务品质管理水平和个人品德、领导能力等方面进行的考评。工作考核和素质考评不合格的，尽管业绩已达到条件，也不得予以晋升。 对个别管理能力差、品行差，业绩极差的营业部经理，经申报总公司个人业务部同意可立即予以降级，不必等考核期满。 团队中“所辖人员××名（数量）”“直辖人员××名（数量）”均不含被考核人本人。 犹豫期退保件的有关规定： 1）、各级业务人员所做的保单退保，将扣回相应的佣金；若业务员转正后发生退保，还将扣回多发的转正奖金、推荐人的伯乐奖金； 2）、主管辖下的营业单位退保，将扣回或冲减相应的管理津贴和职务津贴。 考核宽限期： 1）、营业部经理如果因为育成关系影响其维持考核，可自被育成人晋升