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中小企业培训机制存在的问题及对策 　　[摘 要] 企业间的竞争实质是人才的竞争,为了生存与发展,中小企业应重视人才培养。本文分析了中小企业在人员培训中存在的问题,提出企业应建立完善的培训体系和培训体制。 　　[关键词] 中小企业;培训体系;培训机制 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 11 . 039 　　[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2010)11- 0105 - 02 　　 　　一、目前中小企业人员培训存在的问题 　　 　　1. 对培训工作存在误区 　　误区之一:重引进、不重培养。信息时代知识更新的速度加快,大学生、研究生在学校掌握的专业知识两三年内就可能有一半过时。如果不继续培训,不掌握新知识,企业员工就将落伍或被淘汰,人才作用的发挥就会打折扣。企业引进人才绝不是一锤子买卖。比学历更重要的是知识的更新,这就需要对人才进行不间断的培训和“充电”,形成一种终身学习培训,“活到老,学到老”,否则一部分人才将会因为得不到新知识补充的机会而流失,有一些人才将可能变为庸才,也就不可能创造一流的企业、一流的产品。打造一流企业,必须要将企业建立成为一个学习型的集体。 　　误区之二:“资金用于产品上,可以卖钱,用于培训短期难见效益。”这是很多企业目光短浅的表现。十年树木,百年树人。人才的培养必须着眼于未来、长远。一个企业要想获得或保持竞争优势,唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合,才能打造一个能符合时代发展的知识性团队。自中国入世之后,中外企业在同一起跑线上竞赛时,人才培养和使用对于企业在竞争中的作用将会显露无疑。如果一个企业的领导只考虑自己任内做出“政绩”,而不为培养人才积极投资,那么企业只会在低层次上徘徊或被淘汰。 　　误区之三:认为培训只是一种消费。对企业而言,培训是对人力资源的开发性投入。较之其他投入,这种投入更能给企业带来丰厚的回报,其效益是巨大的,且具有综合性、长远性。培训的内涵是对员工潜在能力的开发,而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面地、充分地发展,树立员工同企业同发展共成长的观念,让员工一心一意地把精力用到企业发展上来。 　　2. 培训成了“跑龙套”,没有形成人力资源开发的理念 　　中小企业人力资源基础较差,需要通过大量的培训来有效提高人力资源的基本素质,但是目前企业培训实施的主要是岗位培训,也就是以提高员工完成目前工作所需的知识与技能的培训为主,以便提高工作效率。中小企业主要关注的是眼前的利益,缺乏较长远的人力资源开发的战略眼光,较少提供企业未来发展所需的知识与技能的创新性学习项目。本文认为,企业应该建立自己的创新性学习团队,进行创新研发。 　　3. 培训资金短缺成了“拦路虎” 　　中小企业的培训资金,主要来源于企业,员工的投入不多,尽管在岗前培训中会有部分企业要求员工自己出一部分培训费,但只占员工在职培训的很少部分,而且,企业怕投入过多的培训资金后,受训员工学成后跳槽,这成了企业培训资金短缺的主要原因。中小企业大都处于创业期或成长期,资金比较紧缺,因此培训费用投入较少。 　　4. 企业发展和员工发展“两张皮” 　　在目前的培训中,经营者对员工的职业生涯没有予以足够的重视,没有意识到应该教会员工如何制订职业发展计划,了解员工职业发展目标是否与企业的发展计划相一致,并有意识地提供相应的培训和开发项目的学习,形成对员工的系统培养。因此员工在企业中往往对自己的前途如何没有清楚的认识,也不知道应该从哪些方面努力,所以对企业也缺乏认同。企业要解决发展问题,必须先解决人才培训问题,无论是一线产业工人,还是中高层管理人员,企业经营者必须与员工心连在一起,必须帮助员工建立职业规划,在同等收入条件下,只要工作环境顺心、开心,没有人愿意随便跳槽。 　　 　　二、员工培训存在问题的对策 　　 　　选人是做好管理的第一步,第二步是把人安排在适任的岗位上,然后要让员工不断地提高素质,提升能力,为企业做出更大的贡献。中小企业要想解决培训问题,不妨采取以下对策。 　　1. 转变人才观念 　　首先,要转变对人才的片面认识。在现实生活中,很多经营者把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。其实对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。某个人才也许在某些方面能力突出,但在其他方面表现平平,也会有弱点。中小企业陷入困境的时候,总希望在人才市场上找到“救世主”。金无足赤,人无完人。只有打破人才完美的错觉,摒弃个人英雄主义,形成团队协作的氛围,企业才会健康发展。 　　其次,要转变对人才的使用观念。现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚