第二节招聘跟配置4640528.pptVIP

作出高质量的人力资源决策至关重要但难度很大 没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。 ——Peter Drucker 选人错误（换人）的代价 第一节 员工招聘活动的实施 人员招聘的程序 不同招聘方法适用的招聘对象 一、选择招聘渠道的主要步骤 案例分析题（上）：20分（07/11） TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来生机活力，使其发展成为当地知名的公司。 案例分析题（下）：20分（07/11） 随着知名度的提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才非常困难，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，单位主管有知人之明，有伯乐人才自然会被挖掘出。基于这个思想，每当人员缺少时，该公司不立即对外招聘，而是先看本公司内部其它部门有没有合适人员可调任，如果有先在内部解决，各部门间可互通有无进行人才交流，只要本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请回答： （1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？ （2）随着企业知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？ 答案要点（上）： （1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募 方式的原因： ①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。 （2分） ②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。（2分） ③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 （2分） 答案要点（中）： （2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始 从组织内部寻找人才的原因： 随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足： ①筛选难度大，时间长； （2分） ②招募成本高，决策风险大；（2分） ③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。 （2分） 答案要点（下）： （2）随着企业知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因： 公司采用内部招募方法具有以下优点： ①内部招聘的准确性高； （2分） ②内部招聘的员工适应快；（2分） ③内部招聘的激励性强； （2分） ④内部招聘费用较低。 （2分） 一、校园招聘应注意的问题 二、采用招聘洽谈会方式应注意的问题 第二单元　对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 一、面试的内涵 结构化面试问题举例 题目：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作。对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题? 出题思路： 情境性问题。将面试者置于两难情境中，考查其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识即沟通能力。 问题练习：情景性问题 索尼公司面试题： 你的朋友生病住院了，你把自己身上的钱都买了补品去看望他，当敲门进入病房后发现自己走错房间了，但是很巧的是，你公司里的一位德高望重的上司在这个病房住院，他看到你很高兴，并招呼你坐下，碰到这种情况你该怎样处理？ 倾听技巧 人才招聘面试评价表 微软聘用的独到之处 第四单元　其他选拔方法 罗夏墨迹测验方法 目的：用于精神医学的临床诊断，通过被试者对于图片的回答推测其心理状态。 创制者：瑞士精神病学家罗夏 内容：共10张，5张黑白的，3张彩色的，另2张除黑色外，还带鲜艳的红色。 测验的常模解释示例 解释示例： 整体反应高：具有高度的综合能力，但缺乏精细的分析能力 运动反应高：具有想象力和移情倾向 色彩反应高：性格外向，情绪不稳定 形状反应高：具有良好的自我控制能力和情绪活动和谐 浓淡反应高：可能预示不安的情绪 选择R(Realistic)： 实用型人(doer)的职业特点总体