第六节员工招聘第一、二节.pptVIP

第六章 员工招聘 三、影响招聘活动的因素 （二）内部影响因素 企业自身形象。 企业的招聘预算。 企业的政策。 因事择人的原则。 能级对应的原则。 德才兼备的原则。 用人所长的原则。 宁缺毋滥的原则。 六、招聘工作的程序 2.招聘的范围 确定招聘范围总原则：在与待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。 确定招聘范围一般需考虑以下两个因素：一是空缺职位的类型。二是企业当地劳动力市场状况。 4.招聘的预算 人工费用。 业务费用。 其他费用。 招募包括选择招聘的来源和招聘的方法：招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体；招聘的方法是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方式和途径。 企业把招聘信息发布出去以后，还要对应聘者的资料进行回收和初步筛选。 甄选是人员招聘中最关键的一个环节。 （五）录用 录用决策 通知录用者及未录用者 员工入职 试用和正式录用 七、招聘工作的职责分工 在传统的人事管理中，员工招聘的决策与实施完全由人事部门负责，用人部门完全处于被动的地位。 在现代人力资源管理中，用人部门在招聘中起决定性作用，完全处于主动地位，人力资源部门只在招聘中起组织和服务的作用。 2.内部招募的方法 （1）工作公告法。 （2）档案记录法。 3.内部招募的具体措施 （1）内部晋升和岗位轮换。 建立一套完善的职位体系。 在员工的绩效管理的基础上建立员工的职业生涯管理体系。 针对组织中的重要职位建立接班人计划。 （2）内部公开招聘。 （3）临时人员转正。 内部招聘和外部招聘的利弊分析 案例分析：飞利浦的聘人之道 为了降低人才投资和招聘风险，飞利浦公司将采取一些新的措施，从而降低每年招聘毕业生时因为信息不对称而带来的用人风险。 人招进来先看不用 已经招聘进企业的毕业生，没有任何工作经验，应该让他们做什么工作才能够最大程度地发挥他们的价值？这个问题不仅困扰毕业生自己，也困扰企业。　飞利浦中国区副总裁徐承楷告诉《财经时报》，没有工作经验的大学毕业生，在选择工作岗位的时候往往也比较盲目和短视，所以企业按照职位空缺招聘的大学生，往往并不能最好地发挥他们的特长，而让职位与人才相匹配，对企业和毕业生来说才是最完美的结合。 为了提高人才的使用价值，飞利浦每年招聘大学生时，都会按照实际用人需求多录用大约1／3的名额，这样做的目的，除了可以为企业日益增长的人才需求做储备，更重要的是可以让一些人在企业内部不同的部门之间转换，让他们去看不同的部门不同的职位上的员工如何工作，让他们用自己的眼睛去观察和了解，同时，企业也在这段时间充分观察和挖掘这些毕业生的特长和兴趣。　用徐承楷的话说，这一段时间内，被转换的这部分学生基本上是不做什么实质性工作的，这样做的目的，就是为了能够让企业和学生通过一段时间的互相观察后，寻找到最匹配的结合点，从而最大限度地发挥这些毕业生的价值。　不过，这种“只看不用”的方式还是需要大气魄和大手笔的投入的，因为这些毕业生在观察期内薪水还是要支付的，对企业来说毕竟是一笔不小的投资，对毕业生来说则是难得的“福利”。 不再直接聘用大学生 徐承楷坦承，在招聘大学生时也常会看走眼，在实际工作中发现与当初招聘和面试时的预期相差甚远，而“请神容易送神难”，对于新招聘来的大学生，如果公司很快与他们解除合约，无论是对公司还是对刚参加工作的学生而言，都会带来损失和伤害。 为了降低这种用人方面带来的损失，飞利浦打算以后在聘用毕业生时先与一家人才招聘公司签约，由他们按照飞利浦的要求选拔一些人，飞利浦将不直接与被选用的大学生签约，而是与人才招聘公司签约，被录用的学生与飞利浦之间就不存在直接的聘用关系，而是直接从招聘公司领取薪酬。　 6个月之后，飞利浦将根据他们在工作中的表现来决定与哪些人签约，这样就可以比较有效地降低这种招聘风险。 不过，飞利浦的这种做法对就业压力越来越大的毕业生来说，也是一种更大的挑战，因为这对他们来说意味着成绩、面试技巧都不能保证可以得到一份好工作，只有靠真本事。 思考题 （1）你对飞利浦公司“人招进来先看不用”的做法有何评价？  （2）飞利浦公司打算“不再直接聘用大学生”，而是先和中介公司签约代理招聘，经试用后再从中选择合适人员正式聘用。简要分析这种做法的利与弊。 艾科公司人才的内部提拔 艾科公司的全球使命是“努力成为世界上最优秀的石油公司，为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报”。公司对“最优秀”的定义是指最佳的盈利能力。要获取最佳的盈利能力，就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。 艾科公司在经理人的培养上给予了其他公司不能比拟的重视。 遵循艾科公司总部重视对内部员工的培养和提拔，在中国的各个分公司所有一线、中级管理职