第七节公共部门员工招聘__选拔测试.pptVIP

网上报名按以下程序进行： 1、提交报考申请。 2、查询资格审查结果。 3、查询报名序号。 一、员工甄选的程序 1、工作申请表和简历的筛选 简历的基本结构 基本信息（个人概况） 求职意向（求职目标） 教育背景（学习经历） 社会实践（实习经历） 个人能力（个人特长） 所获奖励（获奖情况） 2、选拔测试  1）知识测试—成就测试 主要衡量求职者是否具备完成职位职责所要求的知识。 优点： 比较简单，便于操作，不需要特殊设备 可同时对很多应聘者进行测试 比较公平，受主观因素影响小 缺点： 主要考察应聘者的记忆能力，对实际工作能力考察不够。 2）能力测试 主要包括： （1）智力测试 （2）能力倾向测验 常测量的能力倾向有：语言理解能力、数量管理能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等。 （3）专业技能测试 指那些与职位相联系的能力 3）性格和兴趣测试 （1）性格测试 用来衡量应聘者的内省性和情绪的稳定性。具体方法： 自陈式测试 明尼苏达多项人力量表 加州心理调查表 卡特16种人格因素量等表 投射式测试 罗夏的墨迹测试 主题统觉测试 （2）兴趣测试——职业兴趣 霍兰德职业性向测验量表.doc /s2008/bestu 4）心理测试 公务员考试笔试 公共科目包括： 行政职业能力测验 申论两科 报考中联部、外交部等部门日语、法语、俄语、西班牙语、阿拉伯语、德语、朝鲜语(韩语)等7个非通用语职位的人员，还将参加外语水平考试。 报考中国银监会及其派出机构、中国证监会及其派出机构特殊专业职位的人员，还将参加专业考试。 两种常见的综合测试方法 1）工作样本测试 要求求职者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价。 优点： 它测量的是实际工作任务，直接衡量工作的绩效，具有较高的预测效度 缺点： 需要对每个求职者进行单独测试，成本比较高 2）评价中心测试 2）评价中心测试 它不是一种具体的方法，而是各种方法的组合，使用多种测评工具和方法，对被测者进行动态、全面、生态性的观察、测量和评价。 特点： 使用情境性测验方法对被测者的特定行为进行观察和评价。 情境性测验方法： 即将被测者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，对被测者的能力、素质进行综合评价。 评价中心的历史 1929年德国军队中建立的用以选拔军官的多项评价程序，其中包含的实际操作作业成为了评价中心发展的基础。英国、美国军方借鉴建立了自己比较成功的评价中心。 二战后，此方法被复员军官带到了工业企业中。从1952年起美国电话电报公司（ATT）实施了为时4年“管理进步计划”，运用了小组活动、情境模拟、面试和心理测验，按照25条标准对公司的几百名员工进行了多次评价和长期评估，取得了比较理想的效果。 （1）无领导小组讨论 ——无主持人讨论 是指几个求职者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策。 注意： 一小组一般是4-8人，最好是6人； 讨论的时间通常是一小时左右； 所谓“无领导”就是参加讨论的求职者，在讨论问题情境中的地位是平等的。 评价的标准 考核的内容 发言次数的多少 是否善于提出新的见解和方案 是否敢于发表不同的意见 是否善于消除紧张气氛 是否善于说服别人 是否尊重别人 是否倾听别人的意见 是否侵犯他人的发言权 语言表达能力、概括能力 察被测者： 领导欲望、主动性、辩论说服能力、协调组织能力、领导能力、人际交往能力以及决策能力等。 自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方面的特点及风格。 （2）文件筐（公文框）测试 是对管理人员潜在能力最重要的测评方法。 被测者每个人都收到一篮子文件，测试要求被测者以领导者的身份模拟真实生活中的情景和想法，在规定条件下，对各类公文材料进行处理，写出一个处理报告。 规定条件： 一般是比较紧迫或困难的条件，如时间比较短、提供的信息有限、独立无援、外部环境比较陌生等。 文件：（５份-３０份） 通知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电话记录、关于人事或财务等方面的一些信息以及办公室的备忘录等。 文件筐测试内容： 观察被测者文件处理中： 是否有轻重缓急之分，是否有条不紊， 是否在必要时请示上级后授权下属； 还是拘泥于细节、不抓重点、杂乱无章的处理。 评价： 计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策能力以及领导能力等， 对信息的收集和利用能力、处理问题的条理性程度和灵活性以及对他人的敏感性等。 行政职业能力测验 测智商：50分以下，智商有问题 测能力、思维、积累、解决实际问题的能力 测压力承