第三节人力经理-员工招聘.pptVIP

招聘广告：组织在招聘人才时在相关的招聘媒体(含网络招聘、报纸招聘、现场招聘、店面招聘)上所发布的招聘信息，也是对招聘方的一种宣传。 明确了组织的人员招聘需求之后，如何使得这需求让潜在的应聘者知道，让他们感兴趣，想应聘，来应聘？这就须要对将要在媒体上发布的招聘信息即招聘广告进行设计。为了更好地说明如何来设计招聘广告，我们从招聘广告的定义、招聘广告的内容、招聘广告的原则、招聘广告的媒体、。 内部招聘的渠道 工作公告 档案记录（人力资源招聘信息系统）。 推荐法 外部招聘的渠道 媒体招聘：报纸、杂志、广播电视、互联网 校园招聘 借助职业中介机构招聘（猎头公司etc） 推荐招聘 现场招聘 * 要坚持这一原则，需要注意以下两点： 1、先要弄明白招聘广告写给谁看的及对方看后是否能心动。 2、招聘广告也可以加上企业对人才如何重视、对人才如何培训、对人才如何晋升等关 键点，并突显出来。 引起注意-激起兴趣-唤起渴望-刺激行动 * 报纸:优点：标题短小精炼，广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域，各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找 缺点：容易被未来可能的求职者所忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的的读者付费。广告的印刷质量一般也较差。 何时适合使用：当你想将招募限定于某一地区时。当可能的求职者大量集中于某一地区时。当有大量的求职者在翻看报纸。并且希望被雇佣时。 期刊杂志:优点：专业杂志会到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告的印刷质量较高。有较高的编排声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看 缺点：发行的地域太广，固在希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。广告的预约期较长 何时适合使用：当所招募的工作承担者较为专业时。当时间和地区限制不是最重要的时候。当与正在进行的其它招募计划有关联时 广播电视: 优点：不容易被观众忽略。能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招募信息。可以将求职者来源限定在某一特定的地域。比印刷广告更能有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争。 缺点：只能传递简短的、不是很复杂的信息。缺乏持久性：求职者不能回头再了解（需要不断的重复播出才能给人留下印象）。商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择；为无用的广告接收者付费 何时适合使用：当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告。当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又又足够求职者的时候。当需要迅速扩大影响的时候。当两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电轰炸”的时候。 招募现场的宣传：优点：在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性 缺点：作用有限。要使此种措施见效，首先必须保证求职者能够到招募现场来 何时适合使用：在一些特殊的场合，如为劳动者提供就业服务的的就业交流会、公开招聘会上布置的海报、标语、旗帜视听设备等。或者当求职者访问组织的某一工作时，向他们散发招募宣传材料 * 注意，还是强调的AIDA这一原则 * * * 履历分析技术作为一种评价手段，与传统的知识测验、能力测验和人格测验等人事选拔方法不同，具有自己明显的特点。 1.依据的真实性 履历分析技术是以应试者个人过去的 经历作为评价依据来分析、预测其未来的 职务行为倾向或成就，这种经历通常是可 以核实的。 2.评价的普遍性 履历分析的结果与应试者的多种行为 （效标）之间往往有较大的关联性，如工作 绩效、出勤率等等，因而可以用于对应试 者行为的多维预测。 3.评价的准确性 履历分析方法技术是通过应试者过去 的工作经历、工作表现来预测其未来的表 现，其方法论原则体现的是整体主义和历 史主义，是一种全面的系统的评价技术。 1.分析简历结构 简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。 2.简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。 重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面 3.判断是否符合职位技术和经验要求 在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。 4.审查简历中的逻辑性 在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。 5.对简历的整体印象 通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。** * 如，招聘一位总经理秘书和一位人力资源经理的胜任资格要求可以如表 罗 列，并使用四种符号对履历进行分析和界定 如果用 代表完全符合； 代表部分符合； 代表完全不符合；等等，经过履历审读，可以得到一定数量代表了求职者与