第三节招聘跟选拔v14-9-1.pptVIP

第三章 招聘与选拔 §1 招聘选拔的新挑战和工作地位 一、从公司战略视角看招聘选拔 思考： 除了通过招聘新人员来保证完成工作任务，我们还可以做什么？ 你真的需要招新员工吗 作为人力资源管理者，当用人部门提出职位空缺时，应该怎么办？ 也许你觉得答案很简单：那就去招聘吧!传统做法可能是，登招聘广告、收集简历、面试、选出合适人选。这种做法体现了传统人力资源管理反应式的特点，人力资源管理的各个模块之间是分离的，人力资源管理与公司业务之间缺少关联性。 如果从战略人力资源管理的角度进行思考，你可能会发现问题并不是这么简单 ： 1、我们到底需不需要招聘人员 当公司中出现工作没有足够的人手去完成时，其原因是多方面的，而且不一定通过招聘来解决。如：组织结构设置或分工不合理，有些工作没人干，有些部门人浮于事，找人进来加重趋势。战略人力资源首先识别这个招聘需求是否有必要。可能通过对现有人力资源的合理配置而不是招新人来满足工作需要。 2、招来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要 如果是为了弥补人员流失造成的职位空缺：那么应该思考的一个问题是：公司中是否存在人才流失比较严重的情况？如果是那好像就是往一直漏洞的桶里打水，一方面是努力打水，但又在不断流出。如果能留住现有人才，减少人才流失，那么就会减少招聘工作的压力。 如果为了某项新业务的需要而招聘人员，那么就应该清楚是短期的还是长期的业务。短期的业务可以考虑外包或利用公司现有人眼组成临时项目团队来完成。 二、企业在招聘中面临的新挑战 （一）获得优秀的（合适的）人才越来越不容易 人才的供应与需求之间的矛盾始终存在。有些职位供大于求，在大量的候选人中选出一两名我们需要的人。 但专业要求较强的技术人员和中高级管理人员，采用多种招聘方式包括委托专业的代理机构帮助寻找，也仍然很难获得合适的人选。 “伯乐常有，而千里马不常有！” 案例1 ：为什么总是找不到合适的人？ 大中公司在招聘方面投资不菲，在最著名的一家招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量较高的一些报纸上登广告，而且还经常出现在当地的一些大型人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中会收到一百多份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上，工作人员应接不暇，展台前被应聘的人围得水泄不通，最终以几大袋简历满载而归。看上去这些招聘效果还是很明显的。但事实上，简历虽然很多，而真正符合要求的却不多。特别是在这些简历中，应聘财会人员、文秘、行政助理、基层销售人员的简历占了事80%以上，而一些专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少，能够满足要求的则更少得可怜。真是贫富不均！业务部门的领导在抱怨：“为什么总是找不到我们想要的人？我们想找一位市场部经理，可是现在这些简历中却没有一份真正合适的。”人力资源部的人特很苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就满足不了公司对人才的需求？” （二）实际工作表现与面试表现不一致 在招聘人员时，我们通常要对应聘者进行面试，面试的主要目的就是通过应聘者的过去和目前的表现推论其在将来工作中的表现，这里主要的信息一方面来自于应聘者的简历，另一方面来自于应聘者在面试中所讲的话。因此，我们期望简历中所看到的丰功伟绩能够在未来的工作中继续出现，我们期望在面试中表现的热情、进取的人在将来的实际工作中也是如此，我们期望一个表现出良好的人际交往风度的人在工作中也能很好地与他人沟通合作。但事实却往往并非如此，有时甚至实际工作表现与面试中的表现判若两人，这往往令招聘者大失所望。在这个过程中招聘者至少在两个方面遇到挑战，一是应聘者的简历往往刻意突出了其优秀的方面，有的甚至有夸大或虚构的成分；二是在面试中应聘者会故意掩饰自己的缺点，故意作出与招聘者期望相同的表现。因此，如何透过简历和面试表现的表面现象，识别出应聘者更为真实的特点，将是一件非常必要和重要的事情。我们必须要采取更加有效的选拔方法。 案例2：他并不像所想像的那么好 市场总监上个月招聘了一名高级市场经理，此人是美国某大学MBA毕业，以前做个市场部经理，管理十余个下属的经验。初次见面时，给人的感觉是十分干练、一表人才、足智多谋，因此老总非常满意地招聘他进来。但一个月之后，老总感到有些困惑了，这位高级市场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足，特别是在与团队沟通中与其他人合作方面显得较差，也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望，为什么他并不像想象的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问题呢？ （三）录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合 由于在选拔面试的过程中不能较好地识别应聘者与职位