第3节：人力资源计划跟招聘.pptVIP

第三讲 人力资源计划与招聘 人力资源规划（human resource planning） 解释1：使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位。 解释2：把人员的供给——内部的（现有的员工）和外部的（要雇用或在寻找的员工）——在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统。 人力资源规划（human resource planning） 进行人力资源的规划的必要性在于，确认填补一个职位的需要与获得满足这种需要的合格人员之间通常存在着明显的时间延滞。换句话说，在一夜之间去找一个恰当的人通常是不可能的。有效的人力资源规划还可以通过让员工知道他们在公司里的职业发展机会来帮助减少流动率。 人力资源规划的步骤 人力资源规划由四个基本步骤组成： 1.确定组织目标对组织中具体单位的影响。 2.确定为实现组织部门目标所需要的技能、知识和员工总数（对人力资源的需求）。 3.根据组织目前的人力资源状况追加的（净）人力资源需求。 4.开发行动计划以满足预期的人力资源需求。 人力资源需求预测 管理人员判断法 经验预测法 德尔菲法 趋势分析法 人力资源供给预测 供给的内部来源 1.技能清单法 2.管理人员置换图 3.人力接续计划 4.转换矩阵 供给的外部来源 人员招聘 招聘过程 招聘的备选方案 招聘的内外部环境 用于内部招聘的方法 招聘的外部来源 外部来源的招聘方法 招聘的备择 加班 转包 应急工 租赁员工 招聘的外部环境 招聘的内部环境 用于内部招聘的方法 招聘的外部来源 中学和职业学校 老年人 学院与大学 退役军人 竞争者与其他公司 个体劳动者 失业者 外部招聘的方法 广告 职业介绍所 校园招聘 人才交流会 猎头公司 员工介绍 自荐者 招聘数据库 招聘的外部方法 * * 外部环境 内部环境 战略规划 人力资源计划 人力资源需求预测 需求与供给比较 人力资源供给预测 需求 = 供给 劳动力剩余 劳动力短缺 不采取行动 限制雇佣 减少工作时间提前退休 解聘 招聘 选择 事业部张三0 李四2 A部门王五1 赵六2 B部门陈七0 刘八2 C部门董九2 田十 资格代码 0：可马上提升 1：一年内可提升 2：两年内可提升 2.管理人员置换图 职位层次 1998年 2000年 2001年 1999年 * * * * * * * * * * * * * * * 12 3 34 9 54 26 137 31 12 3 34 9 54 26 137 29 0 1 1 1 （9） （25） 2 2+2 （29） 5 2 2 2 3 （7） 1 （22） 5 10 2+4 （24） . . . 其中：B=D+H A2=A1+C1+E1-D1-G1-F1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 3.人力接续计划 现有人员 A B 可提升人员 提升上去 D 提升上来 E C 外部招聘 退休+辞退 F G (提升受阻) H 人员接替模型 人员调动概率矩阵 / / 0.05 0.65 J 0.20 0.20 0.10 0.20 / / 0.80 0.15 / 0.70 0.05 / 0.80 0.10 / / 合伙人（P） 经 理（M） 高级会计师（S） 会计员（J） 40 80 120 160 离职 S M 合伙人 P 初始 人数 4.转换矩阵 次年人员供给情况 -68 110 120 62 40 总供给 8 16 12 32 0 0 6 104 0 0 96 24 0 56 6 0 32 8 0 0 40 80 120 160 离职 J S M P 初始人数 公司原有职位空缺 公司出现新的职位 公司是否已批准补充职工 要求公司 批准 是否已有工作说明书、工作规范 获得批准 审查、修订、更新工作说明书 工作分析，形成工作说明书 工作要求、工作期限是否已确定 确定工作要求和工作期限 公司内部能否找到合适职工 人司内部选聘、任命职工 采用其他方法，吸引人们前来应聘 是 否 有 无 是 否 能 否 外部环境 内部环境 招聘的备择 招 聘 内部资源 外部资源 外部方法 人力资源计划 内部方法 招聘到合适的个人 * *